績(jī)效考核管理辦法15篇[精華]
績(jī)效考核管理辦法1
為了進(jìn)一步加強(qiáng)醫(yī)院感染管理，有效預(yù)防和控制醫(yī)院感染，提高醫(yī)療質(zhì)量，保證醫(yī)療安全，根據(jù)《傳染病防治法》、《醫(yī)院感染管理辦法》、《醫(yī)療機(jī)構(gòu)管理?xiàng)l例》和《突發(fā)公共衛(wèi)生事件應(yīng)急條例》等法律、行政法規(guī)的規(guī)定，全面落實(shí)各項(xiàng)醫(yī)院感染管理績(jī)效考核措施。增強(qiáng)醫(yī)護(hù)人員對(duì)醫(yī)院感染的防范意識(shí)和責(zé)任感，做好環(huán)節(jié)控制和終末控制，有效杜絕因感染造成的醫(yī)療事故和醫(yī)療糾紛的發(fā)生。遏制醫(yī)院感染爆發(fā)，針對(duì)醫(yī)務(wù)人員在診療活動(dòng)中存在的醫(yī)院感染、醫(yī)源性感染及相關(guān)的危險(xiǎn)因素進(jìn)行預(yù)防及控制，特制定醫(yī)院感染管理質(zhì)量控制績(jī)效考核方案，規(guī)定如下：
一、制度和考核標(biāo)準(zhǔn)
各科室認(rèn)真落實(shí)科室醫(yī)院感染管理小組工作制度和工作職責(zé)，充分調(diào)動(dòng)科室監(jiān)控醫(yī)師和監(jiān)控護(hù)士的積極性，制定本科室醫(yī)院感染控制各項(xiàng)規(guī)章制度。按照《醫(yī)院感染管理辦法》以及醫(yī)院的各項(xiàng)醫(yī)院感染管理制度及考核細(xì)則執(zhí)行。
二、督導(dǎo)檢查
由醫(yī)院感染管理科按照《織金縣中醫(yī)院醫(yī)院醫(yī)院感染管理考核細(xì)則》標(biāo)準(zhǔn)落實(shí)檢查，每月督導(dǎo)檢查一次，必要時(shí)抽取臨床科室標(biāo)桿護(hù)士長(zhǎng)或質(zhì)控組長(zhǎng)參加檢查。
三、考核辦法
(一)科室必須認(rèn)真執(zhí)行各項(xiàng)醫(yī)院感染管理規(guī)章制度
1、每月醫(yī)院感染管理綜合質(zhì)量考核得分達(dá)到97分以上(含97分)的，給予科室獎(jiǎng)100元；達(dá)不到97分的，每降低1分，扣除科室獎(jiǎng)金100元。
2、在診療過程中，違反無菌操作規(guī)則，每發(fā)現(xiàn)一次，扣罰責(zé)任人獎(jiǎng)金50元；屢教不改的，扣罰責(zé)任人獎(jiǎng)金100元。
3、使用或儲(chǔ)存中的滅菌物品超過有效期，每發(fā)現(xiàn)一次，扣除科室獎(jiǎng)金100元(由科室按照本科室制定的考核方案落實(shí)到責(zé)任人)。
4、對(duì)需要滅菌的物品，不按要求定期滅菌，診療用品如酒精罐鑷子筒等未按要求定期滅菌更換，弄虛作假，每發(fā)現(xiàn)一次，扣除科室獎(jiǎng)金100元(由科室按照本科室制定的考核方案落實(shí)到責(zé)任人)。
5、未按規(guī)定監(jiān)測(cè)科室消毒液濃度或更換消毒液的，扣罰科室獎(jiǎng)金50元(由科室按照本科室制定的考核方案落實(shí)到責(zé)任人，質(zhì)控人員無檢查、監(jiān)測(cè)記錄的，扣罰質(zhì)控人員)。
6、按照醫(yī)院感染管理要求，定期對(duì)各科室環(huán)境衛(wèi)生學(xué)進(jìn)行監(jiān)測(cè)(空氣、物表、手衛(wèi)生等)，態(tài)度不端正，導(dǎo)致監(jiān)測(cè)結(jié)果不合格的，扣除科室負(fù)責(zé)人獎(jiǎng)金100元。
7、科室每漏報(bào)或隱瞞不報(bào)一例院感病例，扣除科室主管醫(yī)生獎(jiǎng)金50元。
8、未按時(shí)監(jiān)測(cè)紫外線燈管強(qiáng)度或擦拭紫外線燈管的'，扣罰科室50元(由科室按照本科室制定的考核方案落實(shí)到責(zé)任人)。
9、診療操作結(jié)束后未及時(shí)清理工作臺(tái)面、治療盤、治療車、器械、血漬、污垢等的，扣罰責(zé)任人50元
10、診療用品一人一用一消毒，如未按規(guī)定執(zhí)行，發(fā)現(xiàn)一次扣罰責(zé)任人50元。
11、科室無菌物品管理未按效期先后順序放置并使用的，發(fā)現(xiàn)一次扣罰科室負(fù)責(zé)人50元，責(zé)任人50元；科室潔污物品未分開放置的，扣罰責(zé)任人50元。
12、科室每月按照院感科年初下發(fā)的工作計(jì)劃及本科室的工作計(jì)劃開展教育培訓(xùn)，無培訓(xùn)簽到、培訓(xùn)內(nèi)容，每發(fā)現(xiàn)一次扣罰科室100元。
13、不能正確掌握手衛(wèi)生操作流程，扣罰被考核人50元。
(二)全年無上述情況的科室給予年終獎(jiǎng)300元。因消毒隔離不嚴(yán)，情節(jié)嚴(yán)重的，造成醫(yī)院感染暴發(fā)流行，病例在3例以上(含3例)，扣除科室獎(jiǎng)金300元。
(三)醫(yī)院感染知識(shí)培訓(xùn)
1、無故缺席醫(yī)院感染知識(shí)培訓(xùn)者，扣罰責(zé)任人50元；無故、拒絕參加考試者，缺考一次扣缺考人獎(jiǎng)金200元。
2、在定期醫(yī)院感染管理理論考核中，醫(yī)院感染知識(shí)掌握不熟練，考核不合格(70分以下)者，扣罰責(zé)任人100元。全科室人員補(bǔ)考；補(bǔ)考分?jǐn)?shù)低于80分的，扣罰補(bǔ)考人100元。(閉卷考試，按培訓(xùn)計(jì)劃內(nèi)容考，科室抽二人、五官科抽一人參加考試，由院感科抽)
(四)醫(yī)療廢物管理
1、生活垃圾中發(fā)現(xiàn)醫(yī)療垃圾，扣罰責(zé)任科室20元。
2、銳器沒有放置在銳器盒中，扣罰責(zé)任科室10元。
3、醫(yī)療垃圾監(jiān)管不到位，造成醫(yī)療垃圾流失，情節(jié)輕微扣罰責(zé)任科室100元，情節(jié)嚴(yán)重者交由醫(yī)院感染管理委員會(huì)處理。
績(jī)效考核管理辦法2
一.制定目的
通過建立校園停車管理制度，進(jìn)行校園車輛有規(guī)、有序、有效的管理，使校園文明、美觀、健康，并確保師生的生命安全。
二.使用范圍
本制度適用于全體教工、學(xué)生，適用于進(jìn)入校園的所有車輛。
三.操作原則
1.校內(nèi)車輛憑證、按指定地點(diǎn)停放;外來車輛須經(jīng)許可登記、在門衛(wèi)指揮下按指定地點(diǎn)停放。
2.車輛減速原則。進(jìn)入校園，機(jī)動(dòng)車時(shí)速不超過5公里，非機(jī)動(dòng)車輛(含輕便摩托車)一律下車推行。
3.保安指揮原則。所有車輛的停放須服從保安的指揮，倒車、裝卸貨物等須有保安的指揮，以確保師生生命安全。
4.責(zé)任自負(fù)原則。進(jìn)入校園，謹(jǐn)慎駕駛，出現(xiàn)事故，責(zé)任自負(fù)。
5.與考核、評(píng)優(yōu)掛鉤原則。凡違反本制度者，將在考核中體現(xiàn)，在評(píng)優(yōu)中受影響。
五.具體要求
1、一律不受理無工作關(guān)系的'車輛臨時(shí)停放，因工作關(guān)系須進(jìn)入校園的車輛，須經(jīng)保安審核許可并登記，并憑臨時(shí)停車證在保安的指揮下按指定地點(diǎn)停放。
2.所有車輛按停車證車位有序停放。學(xué)校停車位劃分三塊：汽車停放位、輕騎停放位、自行車停放位。按學(xué)校目前場(chǎng)地條件，安排如下：①汽車停放位。汽車停放位從辦公樓旁空地
�、谳p騎停放位。輕騎停放位沿車棚西墻從南往北排起，按摩托車→助動(dòng)車→電瓶車的順序分類排放
�、圩孕熊囃７盼�。自行車停放位沿車棚教學(xué)樓后面。
3.進(jìn)入校園車輛，須按規(guī)定行駛。機(jī)動(dòng)車時(shí)速不得超過5公里，非機(jī)動(dòng)車(含輕便摩托車)一律下車推行。保安要指導(dǎo)做好這項(xiàng)工作，遇到不遵守規(guī)定的，要堅(jiān)決勸阻，勸阻無效的，請(qǐng)作好記錄。
4.校門是校園安全的第一扇大門，保安是校園安全的重要崗位。進(jìn)入校園的車輛須服從保安指揮，按停車證、按車位有序停放，尤其在實(shí)施拐彎、倒車、裝卸貨物等操作時(shí)，保安要指揮到位。
5.學(xué)校是人口密集的地方，學(xué)生還沒有獨(dú)立行為責(zé)任能力，請(qǐng)行駛者一定要謹(jǐn)慎駕駛，確保安全。若出現(xiàn)事故，責(zé)任自負(fù)。
6.請(qǐng)各位教工、學(xué)生嚴(yán)格遵守制度，請(qǐng)相關(guān)責(zé)任人嚴(yán)格管理、履行好職責(zé)。本制度將與考核、評(píng)優(yōu)等掛鉤。若因管理者或被管理者制度執(zhí)行不力、管理實(shí)施不力而造成安全責(zé)任事故，實(shí)行一票否決。
績(jī)效考核管理辦法3
第一章總則
第一條適用范圍
xx房地產(chǎn)開發(fā)有限責(zé)任公司(以下簡(jiǎn)稱公司)的所有員工均需參加考核。總經(jīng)理由董事會(huì)負(fù)責(zé)考核,不在本辦法考核范圍之內(nèi)。
考核對(duì)象具體分為高層管理人員、中層管理人員、行政事務(wù)、銷售/營(yíng)銷、技術(shù)、財(cái)務(wù)、工勤等各類人員。
考核目的
員工考核的目的是通過客觀評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效,幫助員工提升自身工作水平,從而有效提升公司整體績(jī)效。
第二條考核原則
考核工作遵循以下原則:
(一)以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向;
(二)定性與定量考核相結(jié)合;
(三)公平、公正;
(四)多角度考核。
第三條考核用途
考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:
(一)薪酬分配;
(二)職務(wù)升降;
(三)崗位調(diào)動(dòng);
(四)員工培訓(xùn)。
第二章考核方法
第四條考核周期
考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成;年度考核于次年一月二十日前完成。
第五條考核職責(zé)劃分
(一)考核管理委員會(huì)職責(zé)
由總經(jīng)理、各副總經(jīng)理、總工程師、人力資源部部長(zhǎng)、審計(jì)部長(zhǎng)、法務(wù)部長(zhǎng)、財(cái)務(wù)總監(jiān)組成公司考核管理委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)考核工作,承擔(dān)以下職責(zé):
1、最終考核結(jié)果的審批;
2、中層管理人員考核等級(jí)的綜合評(píng)定;
3、員工考核申訴的最終處理。
(二)人力資源部職責(zé)
作為考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu),主要負(fù)責(zé):
1、對(duì)各部門進(jìn)行各項(xiàng)考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo);
2、對(duì)各部門考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查;
3、匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果;
4、協(xié)調(diào)、處理各級(jí)人員關(guān)于考核申訴的具體工作;
5、對(duì)各部門季度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào);
6、對(duì)考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰;
7、為每位員工建立考核檔案,作為獎(jiǎng)金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)等的依據(jù);
(三)各部門主管的職責(zé)
1、負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理;
2、負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴;
3、負(fù)責(zé)對(duì)本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰;
4、負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定季度工作計(jì)劃和考核標(biāo)準(zhǔn);
5、負(fù)責(zé)所屬員工的考核評(píng)分;
6、負(fù)責(zé)本部門員工考核等級(jí)的綜合評(píng)定;
7、負(fù)責(zé)所屬員工的績(jī)效面談,并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃;
第六條考核關(guān)系
考核關(guān)系分為直接上級(jí)考核、直接下級(jí)考核、同級(jí)人員考核。不同考核對(duì)象對(duì)應(yīng)不同的考核關(guān)系,見表1。
表1考核關(guān)系表
第七條考核維度
考核維度是對(duì)考核對(duì)象考核時(shí)的不同角度、不同方面。包括績(jī)效維度、能力維度、態(tài)度維度。
每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成,對(duì)不同的考核對(duì)象采用不同的考核維度、不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)。
(一)績(jī)效:指被考核人員通過努力所取得的工作成果,從以下三個(gè)方面考核:
1、任務(wù)績(jī)效:體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個(gè)崗位都有對(duì)應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績(jī)效指標(biāo)。具體參見《xx房地產(chǎn)開發(fā)有限公司考核指標(biāo)》。
2、周邊績(jī)效:體現(xiàn)對(duì)相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果。
3、管理績(jī)效:體現(xiàn)管理人員對(duì)部門工作管理的結(jié)果。
(二)能力:指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力維度考核分為素質(zhì)能力和專業(yè)技術(shù)能力。其中素質(zhì)能力主要包括以下幾類:
1、人際交往能力
2、影響力
3、領(lǐng)導(dǎo)能力
4、溝通能力
5、判斷和決策能力
6、計(jì)劃和執(zhí)行能力
(三)態(tài)度:指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性考核。
第八條考核指標(biāo)的權(quán)重
權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度,以及該指標(biāo)由不同的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。具體權(quán)重見季度考核和年度考核的相關(guān)內(nèi)容。
第九條考核程序
各考核人對(duì)被考核人進(jìn)行考核評(píng)分;人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總所有人的.的評(píng)分,然后將統(tǒng)計(jì)結(jié)果反饋到相關(guān)主管;主管根據(jù)得分確定被考核人的綜合評(píng)定等級(jí),上報(bào)人力資源部;人力資源部將所有綜合評(píng)定結(jié)果報(bào)考核管理委員會(huì)審批后反饋到部門,由部門主管將最終考核結(jié)果反饋給被考核人。
第十條考核評(píng)分
考核評(píng)分表中的所有考核指標(biāo)均按照A、B、C、D四個(gè)等級(jí)評(píng)分,具體定義和對(duì)應(yīng)關(guān)系如表2:
表2評(píng)分等級(jí)定義表
等級(jí)ABCD
定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)
得分
第十一條綜合評(píng)定等級(jí)
(一)根據(jù)個(gè)人評(píng)分情況與比例限制綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)。綜合評(píng)定結(jié)果共分為五級(jí),分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格,具體定義見表3。
表3綜合評(píng)定等級(jí)定義表
等級(jí)優(yōu)良中基本合格不合格
定義實(shí)際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求,在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的各個(gè)方面都取得特別出色的成績(jī)實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到或部分超過預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求,在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績(jī)實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求,無明顯失誤。實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求,在主要方面有明顯不足或失誤。實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求,在很多方面失誤或主要方面有重大失誤。
(二)比例限制:在綜合評(píng)定等級(jí)時(shí),對(duì)于不同類型人員有等級(jí)比例限制。具體限制比例見下表:
表4綜合評(píng)定等級(jí)比例限制表
人員類別等級(jí)比例限制評(píng)定人
優(yōu)優(yōu)和良中基本合格不合格
高層管理人員20%40%不限制不限制不限制總經(jīng)理
中層管理人員15%30%不限制不限制不限
制考核管理委員會(huì)
一般人員10%不限制不限制不限制部門主管
“優(yōu)”、“良”等級(jí)的綜合評(píng)定是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)比例限制確定。考核綜合得分大于等于60分小于70分的等級(jí)評(píng)定為“基本合格”,小于60分等級(jí)評(píng)定為“不合格”。“中”由主管根據(jù)得分和等級(jí)的定義描述自己評(píng)定。
第三章季度考核
第十二條季度考核范圍
季度考核對(duì)象包括中層管理人員和部門內(nèi)一般人員(包括技術(shù)、財(cái)會(huì)、行政事務(wù)職系的員工)、工勤人員三類。
第十三條季度考核維度與權(quán)重
針對(duì)不同的考核對(duì)象,考核維度與權(quán)重不同。
(一)中層管理人員
表5中層管理人員考核維度、權(quán)重表
考核維度考核人季度考核權(quán)重
績(jī)效任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)50%
周邊績(jī)效相關(guān)部門經(jīng)理、部長(zhǎng)、主任30%
管理績(jī)效直接上級(jí)、下級(jí)20%
(二)一般人員
表6一般人員(工勤人員除外)考核維度、權(quán)重表
考核維度考核人季度考核權(quán)重
任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)70%
態(tài)度上級(jí)、同部門人員30%
(三)工勤人員
表7工勤人員考核維度、權(quán)重表
考核維度考核人季度考核權(quán)重
任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)70%
態(tài)度直接上級(jí)30%
第十四條季度考核時(shí)間
(一)第一季度考核:4月1日-10日;
(二)第二季度考核:7月1日-10日;
(三)第三季度考核:9月20日-30日;
(四)第四季度考核:1月1日-10日。
各部門考核的具體安排由人力資源部負(fù)責(zé)通知和組織。
第十五條季度考核流程
季度考核流程包括以下幾個(gè)步驟:
(一)啟動(dòng)考核:人力資源部在季度初啟動(dòng)考核工作。上季度的考核評(píng)定和下季度工作計(jì)劃確定一起啟動(dòng)。
(二)制定員工季度工作計(jì)劃,選擇考核指標(biāo)和權(quán)重
1、在季度初五日以內(nèi),員工直接上級(jí)根據(jù)職務(wù)說明書和實(shí)際工作要求,就季度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容與被考核人面談,共同討論填寫《績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表》中任務(wù)績(jī)效部分。從崗位可選考核指標(biāo)(參見《xx房地產(chǎn)開發(fā)有限公司考核指標(biāo)》)中選擇3~5個(gè)指標(biāo),確定要求達(dá)到的程度,并在任務(wù)績(jī)效指標(biāo)的總體權(quán)重范圍內(nèi)確定各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重。確定后雙方各持一份,作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。
2、每個(gè)月末考核雙方就本季度計(jì)劃進(jìn)行一次回顧與溝通。計(jì)劃執(zhí)行過程中,若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整,須重新填寫相應(yīng)的《績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表》。員工直接上級(jí)須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況,明確指出工作中的問題,提出改進(jìn)建議。
(三)員工自評(píng)
季度結(jié)束后,下季度開始三日內(nèi),被考核人從工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度方面進(jìn)行自我評(píng)價(jià),填寫《績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表》中完成情況部分,并與下一季度的《績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表》一起交直接上級(jí)。
(四)評(píng)價(jià)
1、直接上級(jí)就工作績(jī)效與被考核人面談,共同商定上季度任務(wù)目標(biāo)完成情況(同時(shí)討論確定下一季度目標(biāo)、計(jì)劃)。
2、直接上級(jí)對(duì)被考核人的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度獨(dú)立提出評(píng)價(jià)意見,在《績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表》中填寫考核評(píng)分部分。
3、有同級(jí)和下級(jí)考核的人員,人力資源部組織相應(yīng)同級(jí)和下級(jí)考核人提出評(píng)價(jià)意見,完成評(píng)分表。
4、人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總考核得分。一般人員得分反饋給各部門主管,主管根據(jù)下屬得分和部門比例限制確定被考核者的綜合評(píng)定等級(jí),報(bào)人力資源部。中層管理人員得分上報(bào)考核管理委員會(huì)討論確定綜合評(píng)定等級(jí)。
(五)審批
人力資源部匯總所有考核結(jié)果后報(bào)考核管理委員會(huì)審批。
第十六條季度考核結(jié)果的用途
季度考核結(jié)果直接影響下一季度的績(jī)效工資,間接影響年度考核結(jié)果。考核結(jié)果對(duì)于薪酬具體影響見《xx房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬設(shè)計(jì)方案》。
第四章年度考核
第十七條年度考核范圍
年度考核分為個(gè)人考核和部門考核兩種情況。
(一)個(gè)人年度考核:主要是對(duì)員工本年度的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行全面綜合考核。年度考核要對(duì)員工的長(zhǎng)期發(fā)展和能力長(zhǎng)期表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià),在季度考核維度上增加能力維度。年度考核作為晉升、淘汰、評(píng)聘以及計(jì)算年終獎(jiǎng)金、培訓(xùn)的依據(jù)。除總經(jīng)理外的公司員工均需進(jìn)行年度考核。
(二)對(duì)新入職員工、調(diào)動(dòng)新崗位的員工、在公司全年工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特殊原因的員工,經(jīng)考核管理委員會(huì)批準(zhǔn)可以不參加年度考核,考核結(jié)果視為中。
(三)部門年度考核:反映部門整體對(duì)于公司的貢獻(xiàn)。
第十八條個(gè)人年度考核流程
個(gè)人年度考核流程分為以下幾個(gè)步驟:
(一)個(gè)人年度考核和第四季度考核一起進(jìn)行。年度考核增加了能力考核指標(biāo)。年度考核的具體得分為:
1、高層管理人員以外的個(gè)人年度考核得分=個(gè)人4個(gè)季度考核得分的平均值×70%+個(gè)人能力考核得分×30%
2、高層管理人員年度考核得分=績(jī)效考核得分×70%+個(gè)人能力考核得分×30%
(二)參加年度考核的所有員工,由其直接主管在每年度一月十日前對(duì)《能力考核評(píng)分表》中有關(guān)項(xiàng)目評(píng)價(jià)評(píng)分。
(三)年度考核評(píng)定于下一年度一月十五日前完成,并匯總到人力資源部。
(四)人力資源部在二十日前把考核結(jié)果報(bào)考核管理委員會(huì)批準(zhǔn)。
第十九條個(gè)人年度考核結(jié)果的用途
個(gè)人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級(jí)升降、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、聘任職稱等工作的依據(jù)。
依據(jù)考核結(jié)果的不同,公司對(duì)每個(gè)員工給予不同的處理,一般有以下幾類:
(一)職務(wù)升降。年度考核為優(yōu)的員工,優(yōu)先列為職務(wù)晉升對(duì)象。年度考核不合格的員工給予行政降級(jí)處理。
(二)工資升降。連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計(jì)一“優(yōu)”一“良”或以上者,以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”者,工資等級(jí)在本職系本職稱系列內(nèi)晉升一級(jí)。當(dāng)年考核結(jié)果為“不合格”或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“基本合格”的員工工資等級(jí)下調(diào)一級(jí),對(duì)于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“不合格”的員工或連續(xù)三年考核結(jié)果為“基本合格”的員工進(jìn)行待崗處理。
(三)年度獎(jiǎng)金分配。在年度獎(jiǎng)金分配時(shí)不同的考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的考核系數(shù)。
(四)職稱
聘任:年度考核為優(yōu)的員工,優(yōu)先列為破格聘任對(duì)象。
第二十條部門考核
(一)部門考核方式:部門考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。每個(gè)部門的主管四個(gè)季度的任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效的平均得分作為部門的年度考核得分。根據(jù)部門的考核得分排序,然后由考核管理委員會(huì)按照與中層管理人員評(píng)定時(shí)類似的比例限制確定各個(gè)部門的綜合評(píng)定等級(jí)。
(二)部門考核結(jié)果的用途:部門考核結(jié)果直接決定公司部門年終獎(jiǎng)金分配方案。
第五章申訴及其處理
第二十一條申訴受理機(jī)構(gòu)
被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議,可以采取書面形式向人力資源部申訴�？己斯芾砦瘑T會(huì)是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。人力資源部是考核管理委員會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu),一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理。
第二十二條提交申訴
員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括:申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。
第二十三條申訴受理
(一)人力資源部接到職工申訴后,應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù),僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。
(二)受理的申訴事件,首先由人力資源部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查,然后與員工所在部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的,人力資源部上報(bào)考核管理委員會(huì)處理。
(三)申訴處理答復(fù):人力資源部應(yīng)在十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人;人力資源部不能解決的申訴,應(yīng)及時(shí)上報(bào)考核管理委員會(huì)處理,并將進(jìn)展情況告知申訴人�？己斯芾砦瘑T會(huì)在接到申訴后,一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查,并將處理結(jié)果通知申訴人。
(四)詳細(xì)流程見附件五《申訴流程圖》。
第六章附則
第二十四條考核過程文件(考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表)嚴(yán)格保密,考核結(jié)果只反饋到個(gè)人,不予公布。
第二十五條本辦法由人力資源部制定并負(fù)責(zé)解釋。
第二十六條本辦法實(shí)施后,原有類似規(guī)章制度自行終止,與本辦法有抵觸的規(guī)定一律以本辦法為準(zhǔn)。
第二十七條本辦法自頒布之日起實(shí)施。
績(jī)效考核管理辦法4
為進(jìn)一步加強(qiáng)分局內(nèi)部管理，充分調(diào)動(dòng)各崗位的工作積極性，確保圓滿完成各項(xiàng)工作任務(wù)，按照上級(jí)局的有關(guān)要求，結(jié)合分局工作實(shí)際，特制定本辦法。
一、組織領(lǐng)導(dǎo)
分局成立了以局長(zhǎng)為組長(zhǎng)，科室負(fù)責(zé)人為成員的考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)考核的具體實(shí)施和考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)、匯總、獎(jiǎng)懲以及考核工作的總結(jié)。
二、考核原則
績(jī)效考核堅(jiān)持以事實(shí)為依據(jù)，本著客觀公正、從嚴(yán)公開、激勵(lì)促進(jìn)的原則，客觀、全面、公正地反映各崗位的工作實(shí)際情況，充分調(diào)動(dòng)干部職工的.積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，形成
積極向上、奮力爭(zhēng)先的精神，促進(jìn)各項(xiàng)工作任務(wù)的完成。主要注重以下三個(gè)原則：
1、注重工作數(shù)量考核的原則，解決干多干少一個(gè)樣的問題；
2、注重工作質(zhì)量和工作成果考核的原則，解決干好干孬一個(gè)樣的問題；
3、注重日常工作規(guī)范的考核原則，解決內(nèi)部管理制度落實(shí)不到位的問題。
三、考核分?jǐn)?shù)設(shè)置
績(jī)效考核分?jǐn)?shù)基礎(chǔ)分為1000分，采取工作量考核、工作質(zhì)量和工作成果考核以及日常工作規(guī)范考核相結(jié)合的辦法進(jìn)行。其中，工作量考核占30％，工作質(zhì)量和工作成果考核占50％、日常工作規(guī)范考核占20％、綜合獎(jiǎng)懲依據(jù)市局得分來考核。
四、考核內(nèi)容
各崗位績(jī)效考核的具體內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)按照《稅收管理員績(jī)效考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)》及《日常工作規(guī)范考核標(biāo)準(zhǔn)》執(zhí)行。
五、考核程序
（一）工作量考核。包括各崗位一個(gè)月所做的所有工作，按照“工作量化計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)”計(jì)算各崗位的得分情況，按月匯總，按季兌現(xiàn)。
�。ǘ┕ぷ髻|(zhì)量和工作成果考核。由考核小組負(fù)責(zé)對(duì)各崗位形成的各項(xiàng)涉稅事宜按一定比例抽取進(jìn)行考評(píng)�？荚u(píng)采用工作底稿制由考核小組根據(jù)日�？荚u(píng)情況，填制考評(píng)工作底稿，經(jīng)被考核人和考核人簽字認(rèn)可后，按月匯總，按季兌現(xiàn)。
�。ㄈ┚C合獎(jiǎng)懲（依據(jù)市局獎(jiǎng)扣分來計(jì)算）。
（四）日常工作規(guī)范考核。包括日�？记凇⑿l(wèi)生、政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、著裝風(fēng)紀(jì)、廉潔勤政、信息宣傳等加（減）分項(xiàng)目由考核小組集體評(píng)議，認(rèn)定有效后，予以加減分。
（五）考核得分計(jì)算
1、分項(xiàng)得分：
�。�1）工作量得分＝(個(gè)人得分/∑全體人員得分)×(基礎(chǔ)分×30％×人數(shù));
�。�2）工作質(zhì)量和工作成果得分＝（個(gè)人得分/∑全體人員得分)×(基礎(chǔ)分×50％×人數(shù));
�。�3）綜合獎(jiǎng)懲（依據(jù)市局獎(jiǎng)扣分來計(jì)算）；
�。�4）工作規(guī)范得分＝（個(gè)人得分/∑全體人員得分)×(基礎(chǔ)分×20％×人數(shù));
2、匯總考核得分
匯總考核得分＝工作量得分＋工作質(zhì)量和工作成果得分±綜合獎(jiǎng)懲±日常工作規(guī)范得分
（六）酬金兌現(xiàn)
分值＝分局考核兌現(xiàn)酬金總額/∑全體人員匯總考核得分
酬金計(jì)算＝分值×個(gè)人匯總考核得分
�。ㄆ撸┠甓冉K了后，根據(jù)全年的考核評(píng)價(jià)成績(jī)，將各崗位排出名次，排名的先后，作為年度考核結(jié)果和年終公務(wù)員考核、評(píng)先樹優(yōu)等工作的直接依據(jù)�？己说箶�(shù)最后一名的，取消評(píng)先樹優(yōu)的資格。
本辦法適用期20xx年1月1日至20xx年12月31日。
本辦法由分局績(jī)效考核小組負(fù)責(zé)解釋。
績(jī)效考核管理辦法5
第一章基本原則
公司根據(jù)職能劃分為前臺(tái)業(yè)務(wù)體系、中臺(tái)支持體系和后臺(tái)保障體系，分別進(jìn)行考核。
前臺(tái)業(yè)務(wù)體系包括專項(xiàng)資產(chǎn)管理一至五部、XXX、濟(jì)南業(yè)務(wù)部、深圳業(yè)務(wù)部、金融市場(chǎng)部和創(chuàng)新業(yè)務(wù)部，按業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)考核。
中臺(tái)支持體系包括證券投資部、場(chǎng)外業(yè)務(wù)部和營(yíng)銷管理部，按部門考核。
后臺(tái)保障體系包括綜合管理部、運(yùn)營(yíng)管理部、風(fēng)險(xiǎn)管理部、合規(guī)管理部和交易部，按部門考核。
前臺(tái)業(yè)務(wù)體系獎(jiǎng)金基于年度實(shí)現(xiàn)的凈收入提取，后臺(tái)保障體系獎(jiǎng)金基于公司凈利潤(rùn)計(jì)劃指標(biāo)完成比例提取，中臺(tái)支持體系獎(jiǎng)金基于公司凈利潤(rùn)計(jì)劃指標(biāo)完成比例和年度實(shí)現(xiàn)的凈收入提取。
總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金提取年度凈利潤(rùn)的5%—10%作為獎(jiǎng)勵(lì)基金。
獎(jiǎng)金按季度考核，全年統(tǒng)算。未發(fā)放部分遞延至第二年發(fā)放。
業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金當(dāng)年發(fā)放應(yīng)發(fā)獎(jiǎng)金的70%（其中40%可經(jīng)季度考核后，作為績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放），剩余30%遞延到第二年發(fā)放。但業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)成員因個(gè)人考核不合格或給公司帶來重大損失，公司與其解除勞動(dòng)合同的，獎(jiǎng)金遞延部分不予發(fā)放。
第二章前臺(tái)業(yè)務(wù)體系的考核
第七條考核指標(biāo)的設(shè)定
考核指標(biāo)包括凈收入指標(biāo)和合規(guī)風(fēng)控指標(biāo)。
凈收入為年度業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)所有項(xiàng)目總收入扣除相關(guān)的營(yíng)業(yè)稅金及附加、尾隨傭金、銷售獎(jiǎng)勵(lì)、投顧費(fèi)用、母公司服務(wù)費(fèi)、中介機(jī)構(gòu)費(fèi)用等。非業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)自身資源產(chǎn)生的項(xiàng)目?jī)羰杖氚?0%計(jì)入業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)考核，但相關(guān)資源方已從項(xiàng)目中取得業(yè)務(wù)分成的除外。公司戰(zhàn)略方向或重點(diǎn)扶持項(xiàng)目產(chǎn)生的凈收入，經(jīng)總辦會(huì)審批后，納入考核比例可適當(dāng)提高。
合規(guī)風(fēng)控指標(biāo)指業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)在公司日常管理中對(duì)合規(guī)風(fēng)控事項(xiàng)的履行情況，包括部門職責(zé)履行、部門協(xié)作、內(nèi)控合規(guī)事項(xiàng)執(zhí)行等。具體考核見附表《年度部門職責(zé)履行情況考核表》。
第八條考核方式
業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人進(jìn)行內(nèi)部考核，內(nèi)部考核方案報(bào)綜合管理部備案。
第九條獎(jiǎng)金計(jì)提
團(tuán)隊(duì)計(jì)提獎(jiǎng)金=凈收入指標(biāo)完成獎(jiǎng)—營(yíng)銷費(fèi)用首先，根據(jù)凈收入指標(biāo)的完成情況，確定相應(yīng)的獎(jiǎng)金計(jì)提比例。獎(jiǎng)金計(jì)提表如下：
凈收入指標(biāo)完成情況|獎(jiǎng)金計(jì)提比例
前一項(xiàng)加超|凈收入指標(biāo)完成獎(jiǎng)*20% 30%的35% | 30%
50% | 20% 50%，80%） | 25%
80%，100%） |凈收入*25%額部分的超額部分100% | 200%
其次，營(yíng)銷費(fèi)用包括團(tuán)隊(duì)承擔(dān)的差旅費(fèi)、招待費(fèi)等與項(xiàng)目直接相關(guān)的其他費(fèi)用。在獎(jiǎng)金發(fā)放方面，應(yīng)發(fā)團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金等于團(tuán)隊(duì)計(jì)提獎(jiǎng)金乘以合規(guī)風(fēng)控指標(biāo)考核系數(shù)。對(duì)于對(duì)應(yīng)收未收合同收入部分所計(jì)提的獎(jiǎng)金，在實(shí)際到賬后會(huì)予以發(fā)放。在業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)協(xié)作方面，由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人協(xié)調(diào)確定各團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)比例，團(tuán)隊(duì)雙方協(xié)商、約定后報(bào)綜合管理部備案，同時(shí)計(jì)入各團(tuán)隊(duì)的考核指標(biāo)。如果難以協(xié)調(diào)，由總經(jīng)理辦公會(huì)議確定。非業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)人員（總經(jīng)理除外）完成的資產(chǎn)管理業(yè)務(wù)，統(tǒng)一按項(xiàng)目?jī)羰杖氲?0%計(jì)提獎(jiǎng)勵(lì)，需要業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)人員配合的，由雙方協(xié)商確定各自貢獻(xiàn)比例，報(bào)綜合管理部備案，業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)人員的貢獻(xiàn)計(jì)入相應(yīng)團(tuán)隊(duì)的考核指標(biāo)。需要注意的是，風(fēng)控人員不參與主動(dòng)管理項(xiàng)目的承攬。
最后，中臺(tái)支持體系的考核方面，根據(jù)不同部門的情況進(jìn)行獎(jiǎng)金計(jì)提。具體來說，證券投資部計(jì)提獎(jiǎng)金等于證券投資部人員獎(jiǎng)金基數(shù)合計(jì)乘以公司凈利潤(rùn)計(jì)劃指標(biāo)完成率再加XXX年度凈收入的20%。營(yíng)銷管理部計(jì)提獎(jiǎng)金等于營(yíng)銷管理部人員獎(jiǎng)金基數(shù)合計(jì)乘以公司凈利潤(rùn)計(jì)劃指標(biāo)完成率再加上營(yíng)銷管理部所銷售項(xiàng)目實(shí)現(xiàn)年度管理費(fèi)凈收入的10%。場(chǎng)外業(yè)務(wù)部計(jì)提獎(jiǎng)金等于場(chǎng)外業(yè)務(wù)部人員獎(jiǎng)金基數(shù)合計(jì)乘以公司凈利潤(rùn)計(jì)劃指標(biāo)完成率再加上場(chǎng)外業(yè)務(wù)部所實(shí)現(xiàn)的自有資金投資收益減去資金成本（年收益率8%）的10%。獎(jiǎng)金基數(shù)合計(jì)根據(jù)部門成員每人獎(jiǎng)金基數(shù)合計(jì)；凈收入統(tǒng)計(jì)口徑按照前臺(tái)業(yè)務(wù)體系規(guī)定。在獎(jiǎng)金發(fā)放方面，應(yīng)付證券投資部獎(jiǎng)金等于證券投資部人員獎(jiǎng)金基數(shù)合計(jì)乘以公司凈利潤(rùn)計(jì)劃指標(biāo)完成率再乘以部門考核系數(shù)再加XXX年度凈收入的20%。部門考核系數(shù)等于《年度部門職責(zé)履行情況考核表》得分除以100。應(yīng)付營(yíng)銷管理部獎(jiǎng)金等于營(yíng)銷管理部人員獎(jiǎng)金基數(shù)合計(jì)乘以公司凈利潤(rùn)計(jì)劃指標(biāo)完成率再乘以部門考核系數(shù)再加上營(yíng)銷管理部所銷售項(xiàng)目實(shí)現(xiàn)年度管理費(fèi)凈收入的10%再乘以銷售考核系數(shù)。銷售考核系數(shù)等于《部門協(xié)同情況考核表》得分除以100。應(yīng)付場(chǎng)外業(yè)務(wù)部獎(jiǎng)金的計(jì)算公式為：場(chǎng)外業(yè)務(wù)部人員獎(jiǎng)金基數(shù)合計(jì)乘以公司凈利潤(rùn)計(jì)劃指標(biāo)完成率和部門考核系數(shù)，再加上場(chǎng)外業(yè)務(wù)部所實(shí)現(xiàn)的自有資金投資收益減去資金成本（年收益率8%）的10%。部門考核系數(shù)根據(jù)《年度部門職責(zé)履行情況考核表》得分除以100得出。
后臺(tái)保障體系的計(jì)提獎(jiǎng)金為后臺(tái)保障體系人員獎(jiǎng)金基數(shù)合計(jì)乘以公司凈利潤(rùn)計(jì)劃指標(biāo)完成率。后臺(tái)保障體系獎(jiǎng)金基數(shù)合計(jì)根據(jù)各部門成員每人獎(jiǎng)金基數(shù)合計(jì)得出。
獎(jiǎng)金發(fā)放由分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)個(gè)人考核系數(shù)和公司領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)部門考核系數(shù)綜合評(píng)定得出。應(yīng)付部門獎(jiǎng)金根據(jù)部門考核系數(shù)和部門獎(jiǎng)金基數(shù)計(jì)算得出，應(yīng)付員工獎(jiǎng)金根據(jù)員工考核系數(shù)和個(gè)人獎(jiǎng)金基數(shù)計(jì)算得出。
若業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)凈收入指標(biāo)達(dá)成率低于預(yù)算50%，相關(guān)團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人降薪，其團(tuán)隊(duì)成員原則上不得加薪。若業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)的`年度凈收入扣除團(tuán)隊(duì)固定薪酬和與項(xiàng)目直接相關(guān)的其他費(fèi)用后為負(fù)，團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人降職；虧損金額在100萬元以上的，團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人免職。
若項(xiàng)目出現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)，總經(jīng)理、負(fù)責(zé)該項(xiàng)目的項(xiàng)目人員及風(fēng)控人員的所有獎(jiǎng)金停止發(fā)放，直至風(fēng)險(xiǎn)化解為止。但事前對(duì)項(xiàng)目明確提示過風(fēng)險(xiǎn)或表示反對(duì)意見的風(fēng)控人員可以免責(zé)。風(fēng)險(xiǎn)未能化解的，視對(duì)公司的負(fù)面影響程度，對(duì)相關(guān)責(zé)任人予以降薪、降職、免職或解聘。風(fēng)險(xiǎn)項(xiàng)目處置完畢后，由公司總經(jīng)理辦公會(huì)評(píng)估、裁定獎(jiǎng)金發(fā)放，扣罰所在部門風(fēng)險(xiǎn)項(xiàng)目發(fā)生當(dāng)年獎(jiǎng)金的0%—30%、30%—50%和50%—100%。
總經(jīng)理辦公會(huì)是公司績(jī)效考核的決策機(jī)構(gòu)，綜合管理部是績(jī)效考核的組織實(shí)施部門，負(fù)責(zé)組織擬定、落實(shí)績(jī)效考核政策等�？己说臅r(shí)間與程序由公司制定。
每季度初，綜合管理部會(huì)將考核結(jié)果報(bào)告給總經(jīng)理辦公會(huì)，年末則會(huì)將最終考核結(jié)果提交給總經(jīng)理辦公會(huì)審批。每個(gè)部門都會(huì)根據(jù)考核細(xì)則確定每位員工的年度考核系數(shù)，并報(bào)備給綜合管理部備案。一旦年度審計(jì)報(bào)告經(jīng)過股東會(huì)通過，綜合管理部就會(huì)辦理獎(jiǎng)金發(fā)放手續(xù)。
根據(jù)第七章附則的規(guī)定，本辦法由綜合管理部負(fù)責(zé)解釋和修訂。當(dāng)市場(chǎng)或制定考核辦法的基礎(chǔ)發(fā)生重大變化或出現(xiàn)公司未能充分預(yù)計(jì)的特殊情況時(shí)，總經(jīng)理辦公會(huì)有權(quán)對(duì)考核政策進(jìn)行調(diào)整。
本辦法自20xx年1月1日起執(zhí)行，附件1為《年度部門職責(zé)履行情況考核表》。
績(jī)效考核管理辦法6
1.總則
制定目的
為了對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，達(dá)到調(diào)動(dòng)員工積極性，促進(jìn)工作效率提高的目的，特制定本辦法。
適用范圍
部門經(jīng)理及以下在冊(cè)人員。正副總監(jiān)、正副總師(含總助)以上職務(wù)人員由總經(jīng)理負(fù)責(zé)。試用期人員不參加考核。
權(quán)責(zé)單位
(1)本辦法制定、修改、廢止的起草由人力資源部負(fù)責(zé)。
(2)本辦法制定、修改、廢止由職工代表大會(huì)審議通過，總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
管理單位
人力資源部為本辦法管理單位。
考核機(jī)構(gòu)
(1)公司考評(píng)委員會(huì)由公司領(lǐng)導(dǎo)組成。
(2)部門考評(píng)小組由部門經(jīng)理和主管以上人員組成。
考核權(quán)責(zé)
(1)正副總監(jiān)、正副總師(含總助)以上職務(wù)人員，由總經(jīng)理直接或授權(quán)有關(guān)部門進(jìn)行考核。
(2)主管以上干部由直接主管負(fù)責(zé)初考，總監(jiān)(或分管副總)負(fù)責(zé)復(fù)考，人力資源部備案。階段考核和年終考核由考評(píng)委員會(huì)審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)，人力資源部備案。
(3)員工由直接主管負(fù)責(zé)初考，部門經(jīng)理復(fù)考，再由總監(jiān)審核，人力資源部備案。
2.考核規(guī)定
考核區(qū)分
考核分月度考核、階段考核、年終考核三類。
每階段和年度考核結(jié)束后，公司將依考評(píng)結(jié)果組織召開例會(huì)或以簡(jiǎn)報(bào)的.形式予以通報(bào)，總結(jié)上期工作，明確下期任務(wù)。
月度考核
(1)考核統(tǒng)計(jì)周期為自然月度周期，月度考核于次月1日~2日進(jìn)行。每月15日之前(含15日)試用期結(jié)束的員工參加月度考核。
(2)總監(jiān)依據(jù)月度KPI指標(biāo)完成情況對(duì)下屬各部門進(jìn)行考核。
(3)月度考核主要依據(jù)工作能力及態(tài)度進(jìn)行考核�？�(jī)效考核表于每月2日前送人力資源部備案。其中，對(duì)部門經(jīng)理考核時(shí)KPI考核項(xiàng)目所得的分值等于部門考核的分值。
(4)每月3日人力資源部將考核后確定的部門績(jī)效薪資額度通知各部門，由總監(jiān)、部門經(jīng)理填報(bào)《員工月(階段)考核薪資發(fā)放表》或《干部月(階段)考核薪資發(fā)放表》，于5日前報(bào)人力資源部審核發(fā)放。
階段考核
(1)階段考核統(tǒng)計(jì)周期:
“五.一”為當(dāng)年2月份~4月份;
“十.一”為當(dāng)年5月份~8月份;
“春節(jié)”為當(dāng)年9月份~次年1月份。
(2)階段考核定為“五.一”、“十.一”和春節(jié)前，時(shí)間另行通知。
(3)考核步驟同月度考核�？己藘�(nèi)容主要依據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、對(duì)公司貢獻(xiàn)程度及預(yù)算完成情況進(jìn)行考核。
年終考核
(1)每年初進(jìn)行上一年度的考核。
(2)考核步驟同月度考核。考核內(nèi)容主要依據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、對(duì)公司貢獻(xiàn)程度及預(yù)算完成情況進(jìn)行考核。
(3)進(jìn)公司不滿半年的人員不參加年終考核。
考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)
.1考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)如下:
考評(píng)指標(biāo)的評(píng)分為5分制，即滿分為5分。5、4、3、2、1分別代表其區(qū)間得分標(biāo)準(zhǔn)。按照考核項(xiàng)目的實(shí)際值計(jì)算出應(yīng)得分?jǐn)?shù)(四舍五入，保留一位小數(shù))。
上區(qū)間標(biāo)準(zhǔn)值點(diǎn)-實(shí)際值
應(yīng)得分?jǐn)?shù)=上區(qū)間標(biāo)準(zhǔn)值點(diǎn)對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)-----------------
上區(qū)間標(biāo)準(zhǔn)值點(diǎn)-下區(qū)間標(biāo)準(zhǔn)值點(diǎn)
例1:
指標(biāo)得分標(biāo)準(zhǔn)資料來源
當(dāng)月銷售收入1500萬元1300萬元1100萬元900萬元700萬元財(cái)務(wù)部
銷售部門當(dāng)月銷售收入1250萬元，則其得分的計(jì)算方式為:
1300-1250
應(yīng)得分?jǐn)?shù)=4---------=
1300-1100
例2:
指標(biāo)得分標(biāo)準(zhǔn)資料來源
人力資源規(guī)劃規(guī)劃超前，極好的輔助經(jīng)營(yíng)活動(dòng)開展規(guī)劃合理，完全滿足經(jīng)營(yíng)活動(dòng)要求規(guī)劃基本合理，基本滿足經(jīng)營(yíng)活動(dòng)要求規(guī)劃存在問題，不能滿足經(jīng)營(yíng)活動(dòng)要求規(guī)劃發(fā)生偏差，妨礙經(jīng)營(yíng)活動(dòng)開展人力資源部
人力資源規(guī)劃工作成果介于5分和4分之間，則該指標(biāo)當(dāng)期考評(píng)得分為~分(保留一位小數(shù))。
.2出勤考核
公司月份出勤情況依據(jù)所設(shè)條件予以考核和計(jì)算:
(1)全月遲到四次以內(nèi)，且無早退、曠工或其他事病假記錄者，紀(jì)律性項(xiàng)可不扣分;
(2)全月遲到兩次以內(nèi)，無早退、曠工記錄，其請(qǐng)事病假記錄僅一次，紀(jì)律性項(xiàng)可不扣分;
(3)全月遲到兩次以內(nèi)，請(qǐng)事病假一次以內(nèi)，自第三次遲到或第二次請(qǐng)事病假，按紀(jì)律性項(xiàng)扣三分之一分，至全額扣除為止;
(4)全月凡有早退或曠工(全月遲到超過六次也以曠工論)，紀(jì)律性項(xiàng)不予給分。
考核得分計(jì)算方法
(1)月度考核得分即為當(dāng)月考評(píng)分?jǐn)?shù)。
(2)階段考核得分計(jì)算:
階段考核得分=本考核階段內(nèi)各月度考核得分的平均分*系數(shù)
1階段考核評(píng)分≥;
系數(shù)= 1<階段考核評(píng)分<;
0階段考核評(píng)分≤1;或者出現(xiàn)月度考核得分≤1。
例:“十.一”階段考核得分計(jì)算:
設(shè)其中5月、6月、7月、8月的月度考核得分的平均分為4分。
如階段考核評(píng)分為分，則階段考核得分為4分*1=4分;
如階段考核評(píng)分為2分，則階段考核得分為4分*=2分;
如階段考核評(píng)分為1分，則階段考核得分為4分*0=0分;
(3)年終考核得分計(jì)算
年終考核得分=本年度內(nèi)各月度及階段考核得分的平均分*系數(shù)
1年終考核評(píng)分≥;
系數(shù)= 1<年終考核評(píng)分<;
0年終考核評(píng)分≤1;或者出現(xiàn)月度或階段考核得分≤1。
考核列等
(1)考核得分~分(含分)為A等
(2)考核得分~分(含分)為B等
(3)考核得分~分(含分)為C等
(4)考核得分~分(含分)為D等
(5)考核得分0~分為E等
年終考核列等限制及調(diào)薪方式
(1)員工考核列等比例及調(diào)薪方式原則上為:
A等10%，升3級(jí);
B等25%，升2級(jí);
C等40%，升1級(jí);
D等20%，不升級(jí);
E等5%，降一級(jí)并調(diào)整崗位或解除勞動(dòng)合同。
(2)經(jīng)理(含經(jīng)理)以下干部考核列等比例及調(diào)薪方式原則上為::
A等3%，升2級(jí);
B等7%，升1級(jí)。
(3)經(jīng)理以上人員由辦公會(huì)議討論，總經(jīng)理提議，董事長(zhǎng)審批。
3.其它事項(xiàng)
(1)新進(jìn)人員試用期滿后，由所在部門填報(bào)《試用期滿考核表》，送人力資源部作為聘任工作依據(jù)。
(2)員工考核由人力資源部督導(dǎo)復(fù)查，以期公平。
績(jī)效考核管理辦法7
一、引言
為了提升公司項(xiàng)目管理效率和質(zhì)量，確保項(xiàng)目目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)，本辦法依據(jù)相關(guān)政策法規(guī)、公司實(shí)際情況及發(fā)展需求制定，是公司管理的重要一環(huán)。為了充分體現(xiàn)績(jī)效考核在公司整體發(fā)展中的作用，結(jié)合項(xiàng)目管理特點(diǎn)，特制定本辦法。
二、考核原則
1、公平、公正、公開原則：所有項(xiàng)目人員都應(yīng)受到同等對(duì)待，考核結(jié)果應(yīng)公開透明，確保公平公正。
2、量化指標(biāo)為主，定性指標(biāo)為輔：考核應(yīng)以實(shí)際工作數(shù)據(jù)和成果為主，同時(shí)考慮員工的態(tài)度、表現(xiàn)和行為等因素。
3、客觀性原則：考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)明確具體，客觀實(shí)際，不能存在模糊不清的條款。
4、獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰并重原則：在評(píng)估項(xiàng)目人員的工作表現(xiàn)時(shí)，要結(jié)合獎(jiǎng)懲制度，對(duì)優(yōu)秀者予以獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)落后者進(jìn)行督促。
三、考核周期與方式
1、考核周期：項(xiàng)目人員的績(jī)效考核周期可根據(jù)項(xiàng)目周期進(jìn)行調(diào)整，一般可分為月度、季度、年度考核。
2、考核方式：績(jī)效考核采取自我評(píng)價(jià)、團(tuán)隊(duì)評(píng)價(jià)、上級(jí)評(píng)價(jià)相結(jié)合的方式進(jìn)行，確保全面、客觀地反映員工工作表現(xiàn)。
四、考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)
1、工作成果：考核項(xiàng)目人員的工作完成情況、質(zhì)量及對(duì)項(xiàng)目目標(biāo)的貢獻(xiàn)。
2、工作態(tài)度：評(píng)估項(xiàng)目人員對(duì)工作的態(tài)度、責(zé)任心、協(xié)作精神等。
3、水平：根據(jù)項(xiàng)目人員掌握的技能和知識(shí)，以及實(shí)際應(yīng)用能力進(jìn)行評(píng)價(jià)。
4、特殊貢獻(xiàn)：對(duì)在項(xiàng)目中取得顯著成績(jī)的項(xiàng)目人員給予額外獎(jiǎng)勵(lì)。
五、績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用
1、績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤：績(jī)效考核結(jié)果與項(xiàng)目人員的績(jī)效獎(jiǎng)金直接掛鉤，確保激勵(lì)先進(jìn)，鞭策落后。
2、晉升與獎(jiǎng)懲：績(jī)效考核結(jié)果作為員工晉升、獎(jiǎng)懲的重要依據(jù)，對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予晉升機(jī)會(huì)，對(duì)于有待提高的員工進(jìn)行談話、輔導(dǎo)、甚至必要的懲罰。
3、培訓(xùn)與發(fā)展：根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，為項(xiàng)目人員制定個(gè)性化的，提高員工素質(zhì)和能力。
4、反饋與改進(jìn)：績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)及時(shí)向被考核者反饋，以便其了解自身不足并加以改進(jìn)。同時(shí)，也為團(tuán)隊(duì)成員間的溝通提供了平臺(tái)。
六、附則
1、本辦法由人力資源部門負(fù)責(zé)解釋，并指導(dǎo)實(shí)施。
2、本辦法自發(fā)布之日起生效，原有的`相關(guān)規(guī)定與本辦法沖突的，以本辦法為準(zhǔn)。
3、在執(zhí)行過程中，如有異議，提交公司領(lǐng)導(dǎo)層決策。
七、實(shí)施與監(jiān)督
本辦法的執(zhí)行需全體項(xiàng)目人員共同遵守，人力資源部門負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過程的順利進(jìn)行，保障考核結(jié)果的公正、公平。如發(fā)現(xiàn)有違反本辦法的行為，可提出處理意見報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后進(jìn)行處理。
八、結(jié)語(yǔ)
通過實(shí)施本績(jī)效考核管理辦法，公司可以更全面地了解項(xiàng)目人員的工作表現(xiàn)，為員工的晉升、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)等提供依據(jù)，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展，提高項(xiàng)目整體效率和質(zhì)量。同時(shí)，也有利于公司優(yōu)化人力資源配置，提升公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
績(jī)效考核管理辦法8
一、引言
績(jī)效考核是企業(yè)管理中的重要環(huán)節(jié)，通過對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，可以提高員工的工作積極性和效率，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展�？�(jī)效考核管理辦法是指為了更好地進(jìn)行績(jī)效考核而制定的一系列規(guī)范和程序。本文將從績(jī)效考核管理辦法的重要性和實(shí)施策略兩個(gè)方面進(jìn)行探討。
二、績(jī)效考核管理辦法的重要性
1、明確目標(biāo)和期望：通過績(jī)效考核管理辦法，企業(yè)可以明確員工的工作目標(biāo)和期望，使員工明確自己的職責(zé)和使命感，有利于員工更好地完成工作任務(wù)。
2、激勵(lì)員工積極性：通過績(jī)效考核管理辦法，企業(yè)可以將員工的`工作表現(xiàn)與薪酬、晉升等福利掛鉤，激勵(lì)員工提高工作積極性和主動(dòng)性。
3、發(fā)現(xiàn)問題和改進(jìn)機(jī)會(huì)：通過績(jī)效考核管理辦法，企業(yè)可以發(fā)現(xiàn)員工的問題和改進(jìn)機(jī)會(huì)，及時(shí)進(jìn)行培訓(xùn)和輔導(dǎo)，以提高員工的工作能力和素質(zhì)。
三、績(jī)效考核管理辦法的實(shí)施策略
1、制定明確的目標(biāo)和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)：企業(yè)應(yīng)該制定明確的工作目標(biāo)和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，使員工清楚自己的任務(wù)和如何被評(píng)估。同時(shí)，評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該客觀公正，能夠真實(shí)反映員工的工作表現(xiàn)。
2、定期收集和分析數(shù)據(jù)：企業(yè)應(yīng)該定期收集員工的工作數(shù)據(jù)，并進(jìn)行分析和比較，以便了解員工的工作狀況和績(jī)效水平。數(shù)據(jù)收集可以通過問卷調(diào)查、個(gè)人報(bào)告、業(yè)績(jī)統(tǒng)計(jì)等方式進(jìn)行。
3、及時(shí)反饋和獎(jiǎng)懲措施：企業(yè)應(yīng)該及時(shí)向員工反饋結(jié)果，包括優(yōu)點(diǎn)和不足之處，并根據(jù)績(jī)效結(jié)果給予獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰措施，以激勵(lì)員工進(jìn)一步提高工作績(jī)效。
4、定期評(píng)估和調(diào)整：企業(yè)應(yīng)該定期對(duì)績(jī)效考核管理辦法進(jìn)行評(píng)估和調(diào)整，根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行優(yōu)化和改進(jìn)，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求和員工的變化。
績(jī)效考核管理辦法對(duì)于企業(yè)的發(fā)展和員工的個(gè)人成長(zhǎng)都具有重要的意義。企業(yè)應(yīng)該重視績(jī)效考核管理辦法的制定和實(shí)施，通過明確目標(biāo)、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)據(jù)收集和反饋等策略，提高績(jī)效考核的有效性和公正性，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和員工的成長(zhǎng)。
績(jī)效考核管理辦法9
第一章 總則
第一條 目的
為了進(jìn)一步完善公司體系，健全績(jī)效考核的激勵(lì)約束機(jī)制，通過績(jī)效考核對(duì)員工進(jìn)行客觀、公正地評(píng)價(jià)，給予員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵(lì)，真正把員工的工作業(yè)績(jī)與收入掛鉤，激發(fā)員工的工作熱情，提高工作效率，特制定本辦法。
第二條 原則
1、堅(jiān)持客觀、公正、公開、科學(xué)的`考核原則
2、堅(jiān)持重業(yè)績(jī)、強(qiáng)激勵(lì)、硬約束的實(shí)施原則
第三條 適用范圍
1、公司中層干部(公司各部室長(zhǎng)及項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)班子)
2、公司機(jī)關(guān)及項(xiàng)目部一般管理、技術(shù)、輔助服務(wù)崗位人員
第四條 考核機(jī)構(gòu)及職責(zé)
1、考核領(lǐng)導(dǎo)小組設(shè)置及職責(zé)
組長(zhǎng)：總經(jīng)理
副組長(zhǎng)：公司副總經(jīng)理
成員：公司中層干部
職責(zé)：負(fù)責(zé)審批績(jī)效考核，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)績(jī)效考核工作，復(fù)核、批準(zhǔn)考核結(jié)果及其運(yùn)用的意見。
2、考核辦公室設(shè)置及職責(zé)
考核辦公室設(shè)在人力資源部，由人力資源部牽頭具體負(fù)責(zé)考核的相關(guān)工作。
績(jī)效考核管理辦法10
第一章
總則
第一條
為健全公司激勵(lì)機(jī)制，改善經(jīng)營(yíng)管理水平，充分調(diào)動(dòng)公司管理人員（指中層干部）的積極性，提升公司核心競(jìng)爭(zhēng)力，確保公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，落實(shí)目標(biāo)責(zé)任管理，制定本辦法。
第二條
管理人員收入水平與公司整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和個(gè)人薪酬、績(jī)效掛鉤。
第三條
績(jī)效考核遵循以下原則：
�。ㄒ唬┮钥�(jī)效結(jié)果為導(dǎo)向，關(guān)注最終目標(biāo)的達(dá)成；
�。ǘ﹫�(jiān)持實(shí)事求是，以數(shù)據(jù)和事實(shí)為依據(jù)；
（三）與評(píng)價(jià)相結(jié)合，面向未來績(jī)效的提高。
第四條
本辦法所指管理人員為：公司中層干部。
第二章
考核內(nèi)容與方法
第五條
本辦法主要通過公司總體目標(biāo)任務(wù)以及關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)對(duì)公司管理人員進(jìn)行績(jī)效考核，貫徹落實(shí)公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與管
理重點(diǎn)。
第六條
主要工作、關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)、指標(biāo)權(quán)重及指標(biāo)值的確定根據(jù)公司經(jīng)理辦公會(huì)下達(dá)給公司的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及管理人員所分管的業(yè)務(wù)重點(diǎn)進(jìn)行分解確定。
第七條
薪酬與績(jī)效考核每核一次。月初制定工作目標(biāo)和考核要求，年中監(jiān)測(cè)完成進(jìn)度，次年初進(jìn)行考核并統(tǒng)一發(fā)布考
核結(jié)果。
�。ㄒ唬┠瓿酰汗灸甓冉�(jīng)營(yíng)目標(biāo)由董事會(huì)根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃及要求制訂，在每年一月份下達(dá)給經(jīng)營(yíng)班子。董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)根據(jù)公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)分別確定每位管理人員的主要工作、關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)、指標(biāo)值及權(quán)重，并下達(dá)“經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)
任書”以此作為該年度績(jī)效考核和確定收入分配的依據(jù)。
�。ǘ┠曛校涸诿總�(gè)會(huì)計(jì)年度中期結(jié)束后，參加考核人員向董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)提交上半年述職，匯報(bào)指標(biāo)完成情
況，由董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)上報(bào)董事會(huì)。中期考核結(jié)果主要對(duì)管理人員目標(biāo)完成情況進(jìn)行監(jiān)督和管理，如經(jīng)營(yíng)環(huán)境發(fā)生重大變化或發(fā)生不可抗力等影響考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)時(shí)，董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)可根據(jù)實(shí)際情況對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整。
�。ㄈ┐文瓿酰耗甓冉Y(jié)束后，管理人員向董事會(huì)提交年度述職報(bào)告（其中：經(jīng)營(yíng)層人員的述職報(bào)告須經(jīng)總經(jīng)理簽署初步考核
意見后提交），述職報(bào)告的內(nèi)容包括對(duì)該年度各項(xiàng)考核指標(biāo)完成情況（特別是無法量化的工作）的，以及對(duì)董事會(huì)制定下一年度該管理崗位的戰(zhàn)略目標(biāo)及考核指標(biāo)、指標(biāo)值與權(quán)重提出的建議。董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)根據(jù)述職報(bào)告及年度決算對(duì)管理人員進(jìn)行年末考核。
第八條
考核程序
�。ㄒ唬┠甓蓉�(cái)務(wù)決算后，公司財(cái)務(wù)部提交相關(guān)財(cái)務(wù)分析報(bào)表上報(bào)董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)。
�。ǘ┕芾砣藛T根據(jù)本人年度經(jīng)營(yíng)工作完成情況向董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)提交述職報(bào)告（其中：經(jīng)營(yíng)層人員的述職報(bào)告須
經(jīng)總經(jīng)理簽署初步考核意見）。
�。ㄈ┒聲�(huì)薪酬與考核委員會(huì)按照管理人員年度“經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任書”的考核要求，對(duì)管理人員經(jīng)營(yíng)完成情況及述職報(bào)告進(jìn)
行分析評(píng)價(jià)，確定考核結(jié)果。
�。ㄋ模┒聲�(huì)薪酬與考核委員會(huì)根據(jù)考核結(jié)果，擬訂分配，提交董事會(huì)審批。
�。ㄎ澹┴�(cái)務(wù)部根據(jù)經(jīng)審批的分配方案執(zhí)行。
第九條
考核評(píng)分：董事會(huì)薪酬與考核委員根據(jù)管理人員的述職報(bào)告以及完成計(jì)劃目標(biāo)的情況計(jì)算個(gè)人績(jī)效年薪考核得分，績(jī)效年薪考核得分與績(jī)效年薪考核分配系數(shù)的'對(duì)應(yīng)關(guān)系如下：
考核得分在120分以上，績(jī)效年薪考核分配系數(shù)1.5；
考核得分在111分至120分之間（含120分），績(jī)效年薪考核分配系數(shù)1.40；
考核得分在101分至110分之間（含110分），績(jī)效年薪考核分配系數(shù)1.20；
考核得分在91分至100分之間（含100分），績(jī)效年薪考核分配系數(shù)1；
考核得分在81分至90分之間（含90分），績(jī)效年薪考核分配系數(shù)0.80；
考核得分在71分至80分之間（含80分），績(jī)效年薪考核分配系數(shù)0.60；
考核得分在61分至70分之間（含70分），績(jī)效年薪考核分配系數(shù)0.50；
考核得分在60分以下，績(jī)效年薪考核分配系數(shù)0�？�(jī)效薪金考核分配系數(shù)的上限為1.5，下限為0。
第三章
年薪標(biāo)準(zhǔn)及發(fā)放
第十條
管理人員實(shí)行年薪制。年薪標(biāo)準(zhǔn)由董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)根據(jù)管理人員所聘崗位、結(jié)合公司的經(jīng)營(yíng)規(guī)模、經(jīng)營(yíng)業(yè)
績(jī)情況及行業(yè)收入水平綜合考慮，報(bào)董事會(huì)審批后確定。
第十一條
管理人員年薪由基本年薪和績(jī)效年薪兩部分構(gòu)成。其中，基本年薪是年薪標(biāo)準(zhǔn)的50%，董事會(huì)授權(quán)總經(jīng)理考核后按月發(fā)放，績(jī)效年薪＝年薪標(biāo)準(zhǔn)×50%×個(gè)人績(jī)效年薪考核分配系數(shù)。
第四章
獎(jiǎng)勵(lì)基金
第十二條
若公司圓滿完成董事會(huì)年度計(jì)劃目標(biāo)，董事會(huì)可提取公司超額完成目標(biāo)利潤(rùn)部分8%--10%的額度作為本年度管理
人員和骨干人員的獎(jiǎng)勵(lì)基金，并授權(quán)董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)在獎(jiǎng)勵(lì)額度內(nèi)具體分配。
第五章
附則
第十三條
本辦法由董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)負(fù)責(zé)擬訂及解釋，報(bào)公司股東大會(huì)批準(zhǔn)后實(shí)施。
績(jī)效考核管理辦法11
一、引言
績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，它對(duì)于提高員工績(jī)效、促進(jìn)員工發(fā)展、實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)具有重要的作用。為了規(guī)范企業(yè)績(jī)效考核工作，提高考核的公正性、公平性和有效性，特制定本管理辦法及細(xì)則。
二、考核原則
1. 公開、公平、公正：績(jī)效考核過程和結(jié)果公開透明，確保公平公正。
2. 客觀、量化：考核標(biāo)準(zhǔn)明確，量化指標(biāo)為主，減少主觀因素。
3. 激勵(lì)與發(fā)展：績(jī)效考核結(jié)果與員工發(fā)展、獎(jiǎng)勵(lì)懲罰掛鉤，促進(jìn)員工成長(zhǎng)。
三、考核周期與方式
1. 考核周期：分為月度、季度、年度考核。
2. 考核方式：包括自我評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)、上級(jí)評(píng)價(jià)、服務(wù)對(duì)象評(píng)價(jià)等。
3. 考核結(jié)果綜合：各評(píng)價(jià)結(jié)果取平均分，作為最終考核結(jié)果。
四、考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)
1. 工作績(jī)效：根據(jù)員工實(shí)際工作表現(xiàn)，考察工作完成情況、工作效率等。
2. 工作能力：考察員工的知識(shí)水平、熟練程度及應(yīng)變能力等。
3. 工作態(tài)度：考察員工的工作責(zé)任心、職業(yè)道德、紀(jì)律性等。
4. 創(chuàng)新能力：考察員工在工作中提出的新思路、新方法等創(chuàng)新能力。
5. 其他因素：如病事假、加班等情況也會(huì)作為考核的參考。
五、考核結(jié)果應(yīng)用
1. 獎(jiǎng)金分配：根據(jù)考核結(jié)果確定獎(jiǎng)金分配比例。
2. 晉升與降級(jí)：根據(jù)考核結(jié)果確定員工晉升或降級(jí)。
3. 培訓(xùn)與發(fā)展：根據(jù)考核結(jié)果為員工制定，促進(jìn)員工發(fā)展。
4. 警告與表?yè)P(yáng)：對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予表?yè)P(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)表現(xiàn)不佳的'員工進(jìn)行提醒或警告。
六、考核實(shí)施與管理
1. 成立績(jī)效考核小組：由公司高層領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部門及相關(guān)部門負(fù)責(zé)人組成績(jī)效考核小組，負(fù)責(zé)績(jī)效考核的總體指導(dǎo)。
2. 明確職責(zé)：績(jī)效考核小組成員應(yīng)明確各自職責(zé)，認(rèn)真履行職責(zé)。
3. 培訓(xùn)與宣傳：對(duì)參與績(jī)效考核的員工進(jìn)行培訓(xùn)，宣傳績(jī)效考核的意義和方法，確保員工理解并支持績(jī)效考核工作。
4. 反饋與申訴：對(duì)考核結(jié)果有異議的員工可向績(jī)效考核小組提出申訴，績(jī)效考核小組應(yīng)認(rèn)真調(diào)查核實(shí)，給予答復(fù)。
5. 資料保管：人力資源部門應(yīng)妥善保管績(jī)效考核過程中的所有資料，確保信息安全。
6. 定期評(píng)估：績(jī)效考核小組應(yīng)對(duì)績(jī)效考核過程和結(jié)果進(jìn)行定期評(píng)估，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)改進(jìn)。
七、附則
1. 本管理辦法及細(xì)則由公司人力資源部門負(fù)責(zé)解釋，自發(fā)布之日起執(zhí)行。
2. 本管理辦法及細(xì)則中如有與公司其他規(guī)定沖突的，以本管理辦法及細(xì)則為準(zhǔn)。
3. 本管理辦法及細(xì)則可根據(jù)公司實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整和完善，以確�？�(jī)效考核工作的順利進(jìn)行。
4. 本管理辦法及細(xì)則的執(zhí)行應(yīng)與其他企業(yè)管理辦法相協(xié)調(diào)，以提高整體管理水平。
總之，企業(yè)績(jī)效考核管理辦法及細(xì)則的制定和實(shí)施，有助于提高企業(yè)人力資源管理水平，促進(jìn)員工績(jī)效的提升，推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
績(jī)效考核管理辦法12
為了培養(yǎng)高素質(zhì)、職業(yè)化的員工隊(duì)伍，建立獎(jiǎng)懲分明的激勵(lì)機(jī)制，特制定本績(jī)效考核管理辦法。
一、考核的目的
1、激勵(lì)員工
績(jī)效考核不僅為了懲處不合格的員工，更是幫助員工提高自身工作水平，達(dá)成工作目標(biāo)，并激勵(lì)取得較高的績(jī)效。
2、引導(dǎo)員工
通過客觀評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效，以績(jī)效考核指標(biāo)為導(dǎo)向，引導(dǎo)員工向有利于達(dá)成公司戰(zhàn)略的方向努力，從而有效提升公司整體績(jī)效。
3、公平競(jìng)爭(zhēng)
為員工提供公平競(jìng)爭(zhēng)的舞臺(tái)，給予員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵(lì)以及公正合理的待遇，激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率。
4、溝通協(xié)作
通過績(jī)效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門間的相互協(xié)作，提高管理水平。
二、考核的原則
績(jī)效考核以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向，定性與定量相結(jié)合，多角度考核，嚴(yán)格遵循公平、公正、客觀、的原則。
1、考核以考核期內(nèi)工作實(shí)績(jī)?yōu)橐罁?jù)。
2、堅(jiān)持實(shí)事求事，反對(duì)走過場(chǎng)，克服主觀片面性和弄虛作假。
3、考核結(jié)果應(yīng)及時(shí)反饋給被考核人，以便發(fā)揚(yáng)成績(jī)，糾正偏差，彌補(bǔ)工作中的不足。
三、考核時(shí)間：
考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于季度結(jié)束后十五日內(nèi)完成；年度考核于次年一月十五日前完成；逾期一天，扣部門領(lǐng)導(dǎo)5分。
四、考核的對(duì)象和方式
1、考核對(duì)象：集團(tuán)所有正式員工（試用期和勞務(wù)除外）
2、考核方式：績(jī)效考核采用季度考核和年末綜合評(píng)價(jià)方式。每季度根據(jù)季度考核成績(jī)，計(jì)算績(jī)效獎(jiǎng)金，于考核結(jié)束后的次月發(fā)放。
五、考評(píng)關(guān)系
1、集團(tuán)董事長(zhǎng)、總裁、常務(wù)副總裁、副總裁、總裁助理由董事局根據(jù)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況進(jìn)行考核；
2、中心總經(jīng)理/部長(zhǎng)、副總經(jīng)理/副部長(zhǎng)門經(jīng)理由集團(tuán)總裁、常務(wù)副總裁、副總裁、總裁助理和同級(jí)進(jìn)行考評(píng)；
3、其他員工的考核主要由各中心/部門負(fù)責(zé)人考評(píng)。
六、考核委員會(huì)
公司成立考核委員會(huì)（非正式常設(shè)機(jī)構(gòu)）作為考核工作領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，考核委員會(huì)構(gòu)成：董事長(zhǎng)、總裁、常務(wù)副總裁、副總裁、總裁助理、各中心總經(jīng)理/部長(zhǎng)、副總經(jīng)理/副部長(zhǎng)。人力資源部作為考核工作的負(fù)責(zé)部門，負(fù)責(zé)組織、培訓(xùn)、資料準(zhǔn)備、政策解釋、協(xié)調(diào)、員工申訴和總結(jié)等工作。
七、績(jī)效考核內(nèi)容
1、績(jī)效考核主要是從考核對(duì)象的不同角度、不同方面進(jìn)行考核。主要包括績(jī)效、態(tài)度、能力方面。
1績(jī)效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考核：
�、偃蝿�(wù)績(jī)效：是對(duì)在本職工作中關(guān)鍵任務(wù)完成的體現(xiàn)，每個(gè)崗位都有對(duì)應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績(jī)效指標(biāo)。
�、趫F(tuán)隊(duì)協(xié)作：是對(duì)相關(guān)部門（或相關(guān)人員團(tuán)隊(duì)合作精神的'體現(xiàn)。）
�、酃芾砜�(jī)效：是對(duì)管理人員崗位管理職能的體現(xiàn)。
2態(tài)度：指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度。態(tài)度考核分為：積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性。
3能力：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性工作所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力考核分為：交往能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、判斷能力和決策能力、影響能力、客戶服務(wù)能力。
2、加減分：酌情考慮（考勤、紀(jì)律、合理化建議、獎(jiǎng)懲結(jié)果等）
1加分項(xiàng)
a、受到通報(bào)表?yè)P(yáng)、記功、記大功的，依次加1、3、5分；
b、在考核期間，對(duì)經(jīng)營(yíng)管理中有重大貢獻(xiàn)，經(jīng)公司確認(rèn)后加5分。
2減分項(xiàng)
a、受到誡勉、通報(bào)批評(píng)、書面警告、記過、記大過處分的，依次扣1、2、3、4、5分；
b、考核期間，病事假一天、遲到早退一次扣1分；曠工一天扣20分；
c、考核期內(nèi)，未按時(shí)限、要求完成主要工作和集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)交辦工作的每次扣2分，經(jīng)督促[見督辦單]仍不能按要求完成的加扣3分。
d、對(duì)集團(tuán)及各職能部門下達(dá)的文件、規(guī)章制度不執(zhí)行的每次扣1分，經(jīng)督促仍不能按要求完成的追扣2分。
具體內(nèi)容，詳見《績(jī)效考核表》。
八、績(jī)效考核各項(xiàng)權(quán)重
1、集團(tuán)董事長(zhǎng)、總裁、常務(wù)副總裁、副總裁、總裁助理的考核權(quán)重，見經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)責(zé)任書。
2、附有經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的工程管理中心、營(yíng)銷中心、演藝中心和新事業(yè)開發(fā)中心的總經(jīng)理、副總經(jīng)理的考核權(quán)重，見經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)責(zé)任書。
3、其他非經(jīng)營(yíng)中心的總經(jīng)理/部長(zhǎng)及以下員工的考核權(quán)重見表2—1、2—2表2—1中層管理人員考核權(quán)重分布表表2—2一般人員考核維權(quán)重分布表考核主體考核權(quán)重考核主體考核權(quán)重
董事長(zhǎng)/總裁60分管高管30其他高管20本中心總經(jīng)理/部長(zhǎng)40各中心總經(jīng)理/部長(zhǎng)20直接上級(jí)30其他其他
九、季度績(jī)效考核成績(jī)的運(yùn)用
1、考核結(jié)果分為五等見表3
A：超過目標(biāo)完成任務(wù)，達(dá)到非常滿意的工作效果；
B：完成任務(wù)，達(dá)到預(yù)定的工作效果；
C：基本完成任務(wù)，接近預(yù)定的工作效果；
D：未完成任務(wù)，但接近預(yù)定的工作效果；
E：遠(yuǎn)未完成任務(wù)，未達(dá)到預(yù)定的工作效果。
表3月考核結(jié)果與考核系數(shù)對(duì)應(yīng)表分配系數(shù)1、210、80、60考核結(jié)果A優(yōu)秀B良好C稱職D基本稱職E不稱職得分90以上80—90（含80—70（含70—6060以下比例10%15%60%10%5%
2、考核的結(jié)果應(yīng)用于績(jī)效獎(jiǎng)金分配；員工職位的升降、薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)等。
（1績(jī)效獎(jiǎng)金
績(jī)效獎(jiǎng)金是依據(jù)每期的預(yù)決算和任務(wù)完成情況所發(fā)放的獎(jiǎng)金。每期的獎(jiǎng)金總額由財(cái)務(wù)中心核算�？�(jī)效獎(jiǎng)金按表三所列系數(shù)在員工工進(jìn)行分配。
�。�2職位升降
年度考核為A或者連續(xù)兩年為B的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對(duì)象；年度考核為E或者連續(xù)兩年考核為D的員工給予行政降級(jí)處理；一年內(nèi)季度度考核結(jié)果中有2個(gè)E或3個(gè)D者可給予降職或解除勞動(dòng)合同處理。
（3薪資晉升
一年中考核等級(jí)2個(gè)A或3個(gè)B，薪資可以酌情晉升一檔；高層管理人員年度考核為A或連續(xù)兩年考核為B，薪資可以晉升一檔。
（4薪資降檔
一年中考核等級(jí)2個(gè)D或者1個(gè)E的薪資降一檔。
�。�5教育培訓(xùn)
根據(jù)公司的培訓(xùn)制度、職業(yè)發(fā)展制度，將員工的考核結(jié)果運(yùn)用到內(nèi)部培訓(xùn)、外部培訓(xùn)和職業(yè)生涯發(fā)展途徑中，年度績(jī)效考核為A或B的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對(duì)象，促進(jìn)員工與組織共同發(fā)展。
十、考核程序
相關(guān)考核者對(duì)被考核者提出考核意見，人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總，并報(bào)考核委員會(huì)審批，由被考核者的直接上級(jí)將審批后的考核結(jié)果反饋給被考核者，并就其取得的業(yè)績(jī)和存在的問題進(jìn)行討論、指導(dǎo)。最后，人力資源部將根據(jù)考核結(jié)果計(jì)算績(jī)效獎(jiǎng)金，同時(shí)把考核結(jié)果存入個(gè)人績(jī)效考核檔案。
1、季度考核程序
�。�1季度目標(biāo)計(jì)劃的制定
�、俦豢己巳擞诿恐軐�(duì)照本崗位職位說明書填寫《主要工作表》中的定性指標(biāo)和定量指標(biāo)部分；
�、谥苯由霞�(jí)就主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容，與被考核人進(jìn)行面談，共同討論填寫《主要工作表》。一經(jīng)確定后，雙方各持一份，作為季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)；
�、塾�(jì)劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，需重新填寫與其相應(yīng)的《主要工作表》，直接上級(jí)必須及時(shí)掌握。
�。�2評(píng)價(jià)
�、僦苯由霞�(jí)就工作績(jī)效與被考核人面談，共同溝通任務(wù)目標(biāo)完成情況，同時(shí)確定下個(gè)季度的目標(biāo)；
�、诳己巳藢�(duì)被考核人的工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度單獨(dú)提出評(píng)價(jià)意見，在《績(jī)效考核評(píng)分表》中對(duì)應(yīng)各項(xiàng)考核指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分；有同級(jí)考核的人員，由人力資源部組織同級(jí)的考核主體對(duì)相應(yīng)的考核指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分；
�、劭己巳藢�(duì)被考核人考核得分進(jìn)行匯總，擬定被考核人綜合評(píng)定等級(jí)，報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)審批；
�、苤鞴茴I(lǐng)導(dǎo)結(jié)合所轄部門人員情況綜合考慮等級(jí)分布，確定被考核人的考核等級(jí)，由人力資源部負(fù)責(zé)收集統(tǒng)計(jì)。
�。�3審核
①每月由人力資源部就績(jī)效考核工作情況向考核委員會(huì)作匯報(bào)分析，考核委員會(huì)對(duì)季度績(jī)效考核工作情況提出建議；
�、诳己宋瘑T會(huì)對(duì)績(jī)效考核過程中出現(xiàn)的一些特殊問題作出處理決定。
2、年度考核程序
�。�1所有人員的年度考核與每年最后一個(gè)季度的考核同時(shí)進(jìn)行，年度考核結(jié)果就是季度考核結(jié)果的平均值；
（2所有人員的年度考核工作，要求各主管領(lǐng)導(dǎo)在次年一月十五日前完成由人力資源部負(fù)責(zé)收集匯總。
十一、本辦法由集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)解釋。
十二、本辦法自20xx年1月1日起執(zhí)行。
xxx文化產(chǎn)業(yè)集團(tuán)
20xx年12月18日
績(jī)效考核管理辦法13
第一條目的
為使公司員工考核有所依循，為公司人力資源的開發(fā)與規(guī)劃提供合理依據(jù)，特制定本辦法。
第二條適用范圍
公司全體員工。
第三條考核分類
一、試用考核
1、新職員一般有三個(gè)月的試用期
2、新員工試聘期間按公司《員工手冊(cè)》可以請(qǐng)事假和病假，但試用期按請(qǐng)假天數(shù)順延。試用期上班不足三天的職員要求辭職，沒有工資。
3、新職員在試用期間曠工一次或遲到早退累計(jì)三次（含三次）以上，公司有權(quán)隨時(shí)予以解聘。
4、試用期的考核
a、新職員在試用期滿后，行政人事部將《員工轉(zhuǎn)正考核表》發(fā)給試用的新員工，新職員根據(jù)自身情況，實(shí)事求是填寫表中的“評(píng)核內(nèi)容”和考核內(nèi)容中的“自評(píng)部分”。
b、部門主管根據(jù)新職員在試用期的表現(xiàn)，公正地評(píng)分并寫出初核評(píng)語(yǔ)。
c、行政人事部根據(jù)新職員在試用期間的出勤情況，如實(shí)地填寫考勤狀況。
考核結(jié)果將根據(jù)初核評(píng)分和考勤狀況來確定。
5、轉(zhuǎn)正
用人部門根據(jù)考核結(jié)果，在新職員試用期滿之后一周內(nèi)，做出同意轉(zhuǎn)正，延長(zhǎng)試用或不擬錄用的決定，并將該《員工轉(zhuǎn)正考核表》報(bào)請(qǐng)部門主管、行政人事部經(jīng)理審批。
6、提前結(jié)束試用期
在試用期間，對(duì)業(yè)務(wù)素質(zhì)、技能、工作適應(yīng)能力及工作成效特別出色的新職員，試用部門主管可以提前結(jié)束試用期，并將《員工轉(zhuǎn)正考核表》報(bào)請(qǐng)行政人事部經(jīng)理、總經(jīng)理批準(zhǔn)（表附后）。
7、在試用期內(nèi)，對(duì)明顯不適合某崗位或不適合錄用的.職員，試用部門可以提前向行政人事部提交報(bào)告，經(jīng)部門主管或行政人事部批準(zhǔn)后，安排在其他崗位試用或提前辭退試用職員。
8、考核結(jié)果的評(píng)定
a、考核辦法采用項(xiàng)目評(píng)分發(fā)進(jìn)行，考核內(nèi)容分成優(yōu)秀、良好、一般、差四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，每個(gè)標(biāo)準(zhǔn)限定一個(gè)最低分?jǐn)?shù)，下一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的最低分?jǐn)?shù)到該標(biāo)準(zhǔn)的最低區(qū)域?yàn)榉謹(jǐn)?shù)選擇區(qū)間。
b、考核結(jié)果的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)：
考核結(jié)果95分以上按期轉(zhuǎn)正晉升工資2級(jí)；
考核結(jié)果85—94分按期轉(zhuǎn)正晉升工資1級(jí)；
考核結(jié)果75—84分按期轉(zhuǎn)正不予晉升工資；
考核結(jié)果60—74分延長(zhǎng)試用期；（70—74分延長(zhǎng)試用一個(gè)月；65—69分延長(zhǎng)試用二個(gè)月；60—64分延長(zhǎng)試用三個(gè)月）
考核結(jié)果低于60分試用不合格，不予聘用；
二、平時(shí)考核
1、各部門主管對(duì)于所屬人員應(yīng)就其工作業(yè)績(jī)、態(tài)度、能力按月進(jìn)行考核，其有特殊功績(jī)者，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請(qǐng)獎(jiǎng)懲。
2、行政人事部，對(duì)于員工假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于人事登記表內(nèi)，并提供考核的參考依據(jù)。假勤獎(jiǎng)懲的加扣分標(biāo)準(zhǔn)如下：
a、遲到、早退，每次扣1分。曠工每次扣10分。病、事假每次扣0。5分。
b、警告、申誡每次扣2分。小過每次扣6分。大過每次18分。降級(jí)每次扣30分。
c、嘉獎(jiǎng)每次加2分。小功每次加6分。大功每次加18分。
三、季度考核
季度考核按季度進(jìn)行。如經(jīng)決議無必要時(shí)可予以取消季度考核。
四、年中考核
年中考核于每年6月底進(jìn)行，如經(jīng)決議無必要時(shí)可予以取消年中考核。
五、年終考核
1、員工于每年12月底舉行總考核一次。
該年度考核得分=（該年度元月～12月考核總分）÷12
2、考核時(shí)，擔(dān)任初考各部門主管應(yīng)參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤獎(jiǎng)懲，填具考核表送主管經(jīng)理復(fù)審。
第四條考核年度為自1月1日起至12月31日止。
第五條考核等級(jí)
一、優(yōu)秀：考核90分以上。
二、優(yōu)良：考核75分以上。
三、及格：考核60分以上。
四、差：考核40分以上。
五、極差：考核39分以下。
第六條辦理考核人員應(yīng)嚴(yán)守秘密，不得營(yíng)私舞弊或遺漏。
第七條年終考核時(shí)，有下列情況之一者，其考核成績(jī)不得列為優(yōu)秀。
一、所請(qǐng)各假（不包括公假）合計(jì)超過人事規(guī)定請(qǐng)假辦法規(guī)定日數(shù)者。
二、曠工日數(shù)達(dá)到2天以上者。
三、本年度受記過以上處分未經(jīng)抵消者。
第八條考核程序
一、普通職員由部門主管初核，部門經(jīng)理復(fù)核。
二、部門主管由部門經(jīng)理初核，副總經(jīng)理復(fù)核。
三、部門經(jīng)理由副總經(jīng)理初核，總經(jīng)理復(fù)核。
第九條各崗位考核項(xiàng)目
具體見各崗位《考核表》
第十條考核溝通
不論何種考核，各部門主管、經(jīng)理均應(yīng)在考核結(jié)束后及時(shí)與被考核人進(jìn)行溝通，并與被考核人就考核的結(jié)果達(dá)成共識(shí)。
第十一條考核申訴
如對(duì)考核的結(jié)果不滿意，可以向部門主管的上級(jí)以書面的形式反映申訴，對(duì)員工的考核申訴，各部門經(jīng)理應(yīng)審慎對(duì)待，并及時(shí)展開調(diào)查，給予答復(fù)。
第十二條附則
1、本辦法經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施，修改時(shí)亦與此相同；
2、本辦法由行政人事部負(fù)責(zé)解釋；
3、本辦法自～年1月1日起實(shí)施。
績(jī)效考核管理辦法14
印章管理辦法
為保證A公司(以下簡(jiǎn)稱“股份公司”)公章、合同專用章、法人章、投標(biāo)專用章、財(cái)務(wù)專用章、項(xiàng)目部印章(以下簡(jiǎn)稱“股份公司印章”)以及各分子公司公章、子公司(含三級(jí)子公司)合同專用章、分子公司項(xiàng)目部印章、法人制、財(cái)務(wù)專用章(以下簡(jiǎn)稱“分子公司印章”)使用的合法性、規(guī)范性與嚴(yán)肅性，有效地維護(hù)公司利益，在總結(jié)現(xiàn)行用印慣例基礎(chǔ)上，制定本辦法。
除上述提到的印章之外各地區(qū)(子)公司不得自行刻制任何印章(含部門印章)。
下文中的地區(qū)公司：指單獨(dú)經(jīng)營(yíng)、獨(dú)立核算、自負(fù)盈虧由目標(biāo)責(zé)任人經(jīng)營(yíng)管理的子公司。
第一章總則
第一條[審批及登記制度]
未經(jīng)審批程序并進(jìn)行使用登記，一律不得使用印章。
違反審批以及登記制度而使用股份公司及各地區(qū)公司印章所出具的書面文件，將對(duì)未經(jīng)審批或登記擅自使用印章者個(gè)人追究法律責(zé)任。
第二條[審批]
股份公司公章的使用應(yīng)當(dāng)由申請(qǐng)蓋章的部門報(bào)其主管的副總裁(地區(qū)公司應(yīng)當(dāng)報(bào)送董事長(zhǎng))批準(zhǔn)，證券法務(wù)部認(rèn)為必要時(shí)(包括但不限于文件涉及的金額、訴訟、工程結(jié)算等重大事項(xiàng))有權(quán)請(qǐng)示證券法務(wù)部主管副總裁核準(zhǔn)。合同章的使用根據(jù)股份公司《合同管理制度》進(jìn)行審批。
子公司印章的使用應(yīng)當(dāng)由使用人提出申請(qǐng)，經(jīng)地區(qū)公司董事長(zhǎng)最終批準(zhǔn);地區(qū)公司按月將使用記錄報(bào)證券法務(wù)部備案。
分公司印章的使用應(yīng)該由使用人申請(qǐng)，原區(qū)域公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可使用。
地區(qū)公司使用股份公司印章，先由使用人提出申請(qǐng)，由地區(qū)公司董事長(zhǎng)批準(zhǔn)后方可用印，但證券部法務(wù)部認(rèn)為有必要經(jīng)過主管副總裁的審批，經(jīng)主管副總裁審批后方可用印。
第三條[登記備案]
股份公司印章使用一律執(zhí)行登記制度，應(yīng)當(dāng)在本辦法規(guī)定的《公章使用登記表》、《合同章使用登記表》、《公章帶出審批記錄》中注明用印事由、數(shù)量、是否使用法人章、申請(qǐng)人、批準(zhǔn)人、經(jīng)手人、用印時(shí)間等相關(guān)事項(xiàng)。
地區(qū)公司印章的使用應(yīng)當(dāng)按照《地區(qū)公司印章使用登記表》進(jìn)行使用登記，印章管理人員應(yīng)按月將使用登記表交至證券法務(wù)部備案。
第四條[印章管理部門]
股份公司印章由股份公司證券法務(wù)部保管，并根據(jù)本辦法進(jìn)行使用管理，包括審核、登記、備案等，A股份公司總經(jīng)理直接負(fù)責(zé)監(jiān)管證券法務(wù)部印章管理。
地區(qū)公司印章應(yīng)由地區(qū)公司董事長(zhǎng)指定人員來管理，并根據(jù)本辦法進(jìn)行審核、登記、備案;印章管理人員必須接受地區(qū)公司董事長(zhǎng)及證券法務(wù)部的不定期檢查。
分公司印章負(fù)責(zé)人為所屬地區(qū)公司董事長(zhǎng)，印章由所屬地區(qū)公司董事長(zhǎng)指定管理人負(fù)責(zé)保管并安排登記、使用。
所有印章在刻制后三日將印模(印鑒)提交證券法務(wù)部存檔備案。
《公章使用審批表》、《公章使用登記表》、《地區(qū)子公司印章使用審批表》、《分公司印章使用審批表》、《合同章使用登記表》、《公章帶出審批記錄》由證券法務(wù)部制定，各相關(guān)部分進(jìn)行實(shí)時(shí)登記，并保存其上的原始用印紀(jì)錄。
第二章股份公司印章
第五條[公章使用審批特別程序]
使用和加蓋股份公司公章除了根據(jù)本辦法第二條進(jìn)行審批并提交《公章使用審批表》及附所蓋章文件關(guān)鍵頁(yè)掃描件由證券法務(wù)部備案外，對(duì)于下列事項(xiàng)還需要提供相關(guān)文件：
1、[工程投標(biāo)]各區(qū)域公司為承攬工程而進(jìn)行初次投標(biāo)，在加蓋公章之前應(yīng)當(dāng)在股份公司市場(chǎng)營(yíng)銷中心辦理備案登記，并OA系統(tǒng)審批后前往證券法務(wù)部進(jìn)行投標(biāo)蓋章、封標(biāo)。
在投標(biāo)過程中，出具各種關(guān)于工程質(zhì)量、進(jìn)度、安全以及有關(guān)合作條件(如付款方式)方面的承諾函件，應(yīng)當(dāng)經(jīng)由地區(qū)公司董事長(zhǎng)簽字確認(rèn)。
2、[工程施工過程文件]各地區(qū)公司針對(duì)在施工程存在的情況和問題，與建設(shè)單位或者總包方達(dá)成的商務(wù)洽商文件、補(bǔ)充協(xié)議，涉及工程價(jià)款、工程量變更、結(jié)算方式，在加蓋股份公司印章之前應(yīng)當(dāng)經(jīng)由地區(qū)公司董事長(zhǎng)在前述文件中簽字確認(rèn)。
各地區(qū)公司對(duì)于在施工程的工程進(jìn)度、施工質(zhì)量、售后服務(wù)等關(guān)系及公司利益事項(xiàng)做出書面承諾，如果需要加蓋公章，應(yīng)當(dāng)經(jīng)由地區(qū)公司董事長(zhǎng)在該文件上簽字確認(rèn)(必要時(shí)應(yīng)當(dāng)上報(bào)證券法務(wù)部主管副總裁審批)。
各地區(qū)公司對(duì)于在施工程需要與總包方簽訂的安全生產(chǎn)管理協(xié)議、消防安全管理協(xié)議、環(huán)境保護(hù)協(xié)議等相關(guān)協(xié)議或與安裝隊(duì)(安裝公司)簽訂的安全生產(chǎn)管理協(xié)議，如果需要加蓋公章，應(yīng)當(dāng)經(jīng)由股份公司工程質(zhì)量安全部備案登記，并通過OA系統(tǒng)審批后前往證券法務(wù)部進(jìn)行蓋章。
各地區(qū)公司對(duì)于供應(yīng)商、安裝隊(duì)(安裝公司)的付款方式、產(chǎn)品質(zhì)量等做出書面承諾，參照本條第二款執(zhí)行。
3、[工程結(jié)算文件]各地區(qū)公司與建設(shè)單位或者總承包方辦理工程結(jié)算應(yīng)當(dāng)加蓋股份公司公章，該結(jié)算文件應(yīng)當(dāng)事先經(jīng)過地區(qū)公司內(nèi)部審核(必要時(shí)由審計(jì)監(jiān)察部參與審查)，并由地區(qū)公司董事長(zhǎng)在結(jié)算文件上簽字。
各地區(qū)公司與安裝隊(duì)(安裝公司)辦理勞務(wù)結(jié)算，需要加蓋公章的，應(yīng)當(dāng)依照公司其它相關(guān)制度進(jìn)行審核通過并由地區(qū)公司董事長(zhǎng)在結(jié)算單上簽字確認(rèn)。
4、[合同文件公章]股份公司職能部門或者各地區(qū)公司對(duì)外簽訂各種合同需要加蓋公章的，應(yīng)當(dāng)事先按照《合同管理制度》進(jìn)行評(píng)審，并由主管副總裁或地區(qū)公司董事長(zhǎng)在該合同文件中簽字署名。
5、[職能部門發(fā)文]
股份公司各職能部門以股份公司名義進(jìn)行內(nèi)部發(fā)文應(yīng)當(dāng)按照總裁辦公室的規(guī)定進(jìn)行相關(guān)的審批流程，并持有該審批文件。
第六條[股份公司公章借出]
1、[借出審批和登記制度]股份公司印章原則上不得借出。重要且緊急情況下借出應(yīng)當(dāng)辦理借出手續(xù)，應(yīng)當(dāng)通過《公章帶出審批紀(jì)錄》表由借出人所在部門的主管副總裁及證券法務(wù)部的主管副總裁簽字批準(zhǔn)，并在表中進(jìn)行登記。攜帶公章外出，至少要兩人以上同行。
2、[實(shí)時(shí)聯(lián)系與及時(shí)歸還]
印章借出人應(yīng)當(dāng)在證券法務(wù)部留下聯(lián)系方式(手機(jī)號(hào)碼)，保持實(shí)時(shí)聯(lián)系，便于證券法務(wù)部可以根據(jù)具體情況安排印章使用。
印章借出人應(yīng)當(dāng)確保印章安全，并按照本辦法使用。
印章借出人應(yīng)當(dāng)按照約定歸還股份公司印章，并在《公章帶出審批紀(jì)錄》署名紀(jì)錄具體歸還時(shí)間(精確到分鐘)、印章用途以及加蓋份數(shù)。
印章出借人在未經(jīng)主管副總裁和證券法務(wù)部允許的情況下不得隨意加蓋任何文件、資料等;如印章出借人未遵守上述規(guī)定，由此引發(fā)的后果全部由出借人承擔(dān)。
第七條[合同章使用制度]
1、[合同章使用審批]
根據(jù)《合同管理制度》進(jìn)行相關(guān)審批并經(jīng)由關(guān)負(fù)責(zé)人在OA流程簽字通過評(píng)審的合同方可加蓋股份公司合同章。
2、[合同章使用登記和備案]
加蓋公司合同章應(yīng)當(dāng)由證券法務(wù)部對(duì)合同進(jìn)行編號(hào)，并且由業(yè)務(wù)經(jīng)手人在《合同章使用登記表》中進(jìn)行蓋章登記以及合同原件歸還登記。
證券法務(wù)部應(yīng)當(dāng)按照《合同管理制度》的要求對(duì)加蓋了合同章的`合同催促歸還并備案。
各地區(qū)公司對(duì)加蓋合同章的生效合同(文件)必須在5日內(nèi)將原件交回證券法務(wù)部備案。
第八條[法人章審批具體程序]
在簽署各類合同以及對(duì)外出具書面文件時(shí)，根據(jù)情況審慎使用法人章。公司法人章使用審批與登記制度依照本辦法第二條、第五條和第七條辦理。
第九條[投標(biāo)專用章使用管理辦法]
公司經(jīng)營(yíng)區(qū)域逐步拓展，為提高工作效率，股份公司決定授權(quán)外埠經(jīng)營(yíng)的地區(qū)公司持有和使用“A公司投標(biāo)專用章”。
地區(qū)公司刻制投標(biāo)專用章之前應(yīng)當(dāng)由地區(qū)董事長(zhǎng)向股份公司市場(chǎng)營(yíng)銷中心、證券法務(wù)部提交書面申請(qǐng)，經(jīng)過股份公司市場(chǎng)營(yíng)銷中心主管副總裁和證券法務(wù)部主管副總裁準(zhǔn)批準(zhǔn)后方可刻制、使用，必要時(shí)由股份公司出具授權(quán)文件，授權(quán)該投標(biāo)專用章使用權(quán)限和法律效力。
地區(qū)公司董事長(zhǎng)作為各自投標(biāo)專用章的管理人和責(zé)任人，可以授權(quán)下屬工作人員代為實(shí)際保管，負(fù)責(zé)使用及登記等事項(xiàng)。
地區(qū)公司為承攬工程而進(jìn)行投標(biāo)，在加蓋投標(biāo)專用章之前應(yīng)當(dāng)在股份公司市場(chǎng)營(yíng)銷中心辦理備案登記，并經(jīng)地區(qū)公司董事長(zhǎng)批準(zhǔn)。
地區(qū)公司使用投標(biāo)專用章應(yīng)當(dāng)按照本辦法第三條的規(guī)定進(jìn)行登記。
第十條[股份公司項(xiàng)目部印章管理]
股份公司各區(qū)域公司因業(yè)務(wù)需要，可以刻制工程項(xiàng)目部印章;在刻制項(xiàng)目部印章之前必需由項(xiàng)目經(jīng)理、項(xiàng)目部負(fù)責(zé)人、地區(qū)公司工程總監(jiān)、董事長(zhǎng)、證券法務(wù)部、股份公司工程總監(jiān)批準(zhǔn)后方可自行刻制。
項(xiàng)目所在地區(qū)公司必須在印章刻制完成后二日內(nèi)到證券法務(wù)部備案并選定印章保管人員。
項(xiàng)目部印章使用必須要進(jìn)行登記，每月末將印章使用登記記錄由保管人員向證券法務(wù)部備案。
項(xiàng)目部印章僅限于工程現(xiàn)場(chǎng)往來文件收發(fā)、資料報(bào)驗(yàn)使用，在加蓋項(xiàng)目部印章之前應(yīng)當(dāng)征得項(xiàng)目負(fù)責(zé)任、地區(qū)公司工程總監(jiān)的批準(zhǔn)、同意。
所刻制的項(xiàng)目部印章待項(xiàng)目通過四方驗(yàn)收且上報(bào)完成竣工資料、結(jié)算資料后交回股份公司工程管理部。
刻制項(xiàng)目印章必須刻制有“A公司x項(xiàng)目部印章僅限文件收發(fā)、資料報(bào)驗(yàn)使用”。
第三章分子公司印章管理
第十一條[一般規(guī)定]
分公司刻制印章應(yīng)當(dāng)經(jīng)過股份公司批準(zhǔn)，分公司的印章(公章、合同章、負(fù)責(zé)人名章、財(cái)務(wù)章)由所屬地區(qū)公司董事長(zhǎng)指定專人統(tǒng)一保管。
分公司所屬地區(qū)公司董事長(zhǎng)是印章的責(zé)任人，印章管理人員須于每月末將當(dāng)月用印登記記錄報(bào)股份公司證券法務(wù)部備案。
分公司印章使用首先由所屬地區(qū)公司經(jīng)營(yíng)副總、總經(jīng)理審批，之后上報(bào)至地區(qū)公司董事長(zhǎng)處審批，通過后方可用印。
第十二條[子公司印章管理]
1、[刻制審批]
依法注冊(cè)的子公司，可以刻制子公司印章(包括公章、合同專用章、法人章、財(cái)務(wù)專用章)，但必須在依法向公安機(jī)關(guān)申請(qǐng)審批。
2、[印模備案]
子公司應(yīng)當(dāng)在其印章刻制后3日內(nèi)將印模1份提交證券法務(wù)部備案。
3、[使用審批和登記]
子公司印章的使用，應(yīng)當(dāng)由法定代表人簽字審批后，報(bào)地區(qū)公司董事長(zhǎng)審批。對(duì)于文件所述內(nèi)容涉及的金額較大(工程合同20__萬元以上)或地區(qū)公司認(rèn)為有必要經(jīng)股份公司證券法務(wù)部及各副總裁審核，應(yīng)當(dāng)在蓋章前三日內(nèi)上報(bào)股份公司證券法務(wù)部及各副總裁核準(zhǔn)。未經(jīng)核準(zhǔn)而加蓋子公司印章的責(zé)任由印章管理人員、印章使用人員及地區(qū)公司董事長(zhǎng)共同負(fù)責(zé)(地區(qū)公司董事長(zhǎng)負(fù)主要責(zé)任)。
子公司印章的使用應(yīng)當(dāng)按照《子公司印章使用審批表》進(jìn)行使用登記，將所有加蓋子公司公章的文件之關(guān)鍵內(nèi)容頁(yè)掃描件存檔，以便證券法務(wù)部或股份其他部門使用及監(jiān)督檢查。
4、[子公司公章使用審查]
證券法務(wù)部對(duì)于子公司提交的使用子公司印章記錄以及文件掃描件負(fù)有審查義務(wù)和權(quán)利，對(duì)于違反本辦法而加蓋印章的文件應(yīng)當(dāng)向主管副總裁以及總裁、董事長(zhǎng)如實(shí)匯報(bào)。
第十三條[子公司項(xiàng)目部印章使用管理]
子公司因業(yè)務(wù)需要，可以刻制工程項(xiàng)目部印章;在刻制項(xiàng)目部印章之前必需由項(xiàng)目經(jīng)理、項(xiàng)目部負(fù)責(zé)人、工程總監(jiān)、地區(qū)公司董事長(zhǎng)批準(zhǔn)后方可自行刻制�？讨坪髴�(yīng)當(dāng)將項(xiàng)目部印章印鑒提交證券法務(wù)部備案。
子公司法定代表人(總經(jīng)理)和負(fù)責(zé)該項(xiàng)目施工的項(xiàng)目經(jīng)理為項(xiàng)目部印章的管理人和責(zé)任人。
項(xiàng)目部印章僅限于工程現(xiàn)場(chǎng)往來文件、資料報(bào)驗(yàn)使用，在加蓋項(xiàng)目部印章之前應(yīng)當(dāng)征得項(xiàng)目負(fù)責(zé)任、地區(qū)工程總監(jiān)、地區(qū)公司董事長(zhǎng)批準(zhǔn)、同意。
刻制項(xiàng)目印章必須刻制有“A公司x項(xiàng)目部印章僅限文件收發(fā)、資料報(bào)驗(yàn)使用”。
項(xiàng)目部使用項(xiàng)目部印章應(yīng)當(dāng)參照本辦法第三條的規(guī)定進(jìn)行登記。
第四章附則
第十四條[空白文件禁止用印]
嚴(yán)禁在空白的書面文件、合同上使用任何印章。
第十五條[生效時(shí)間]
本辦法于X年X月X日起施行。
本辦法生效前涉及股份公司印章管理辦法之規(guī)定、慣例、做法與此沖突的，在本辦法施行之后自動(dòng)失效。
第十六條[處罰制度]
各地區(qū)公司、子公司、各職能部門必須按照本辦法嚴(yán)格執(zhí)行;因未按照本辦法的執(zhí)行且給公司造成經(jīng)濟(jì)損失的，股份公司將給予責(zé)任人、使用人相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)處罰;情況嚴(yán)重著將移交公安、司法機(jī)關(guān)追究其刑事責(zé)任。
如在經(jīng)營(yíng)過程中發(fā)現(xiàn)偽造、假冒公司任何印章，每發(fā)現(xiàn)一次處罰地區(qū)公司目標(biāo)責(zé)任人五萬元。
第十七條[辦法解釋權(quán)與修改權(quán)]
本辦法解釋權(quán)與修改議案提請(qǐng)權(quán)屬于股份公司證券法務(wù)部。
公章使用審批表
編號(hào)：
使用單位(部門)：申請(qǐng)人：
文件涉及內(nèi)容概要：
批準(zhǔn)人及批準(zhǔn)日期：
特殊事項(xiàng)審批：：
備注：
1、“文件涉及內(nèi)容概要”欄中應(yīng)當(dāng)注明項(xiàng)目名稱(如有)及文件用途。
2、批準(zhǔn)人必須是地區(qū)公司董事長(zhǎng)或者股份公司副總裁、總裁、董事長(zhǎng)。
3、“特殊事項(xiàng)審批”適用于涉及金額較大事項(xiàng)(如投標(biāo)項(xiàng)目額度超過3000萬等)。
地區(qū)(子)公司印章使用登記表
編號(hào)：
使用部門：申請(qǐng)人：
文件涉及內(nèi)容概要：
部門負(fù)責(zé)人審批：日期
地區(qū)公司董事長(zhǎng)批示：日期
備注：
地區(qū)公司(子)公司應(yīng)先由部門負(fù)責(zé)人審批，應(yīng)在批準(zhǔn)欄簽字;之后由地區(qū)公司董事長(zhǎng)批示;
分公司印章使用登記表
編號(hào)：
使用部門：申請(qǐng)人：
文件涉及內(nèi)容概要：
所屬部門負(fù)責(zé)人審核：日期
地區(qū)公司董事長(zhǎng)審核：日期
備注：
用章部分負(fù)責(zé)人應(yīng)先審核，應(yīng)在批準(zhǔn)欄簽;之字后由地區(qū)公司董事長(zhǎng)審核;
績(jī)效考核管理辦法15
一、 總 則
為落實(shí)公司績(jī)效管理考核辦法，規(guī)范工區(qū)各類獎(jiǎng)金發(fā)放，體現(xiàn)獎(jiǎng)金考核和發(fā)放的公正、公開和公平原則，形成有效的激勵(lì)機(jī)制和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，增強(qiáng)職工的責(zé)任性和團(tuán)隊(duì)精神，同時(shí)以此為職工績(jī)效評(píng)定的依據(jù)，建立科學(xué)合理的績(jī)效管理體系，有效激勵(lì)員工努力提高績(jī)效。更好的完成公司及工區(qū)下達(dá)的各項(xiàng)工作任務(wù)。結(jié)合工區(qū)實(shí)際，特制定《輸電線路工區(qū)績(jī)效考核管理辦法》 本考評(píng)辦法適用于公司分配的月度綜合管理獎(jiǎng)、安全生產(chǎn)長(zhǎng)周期考核獎(jiǎng)及其它各類獎(jiǎng)金的管理考核。
二、 績(jī)效管理的原則 工區(qū)獎(jiǎng)金發(fā)放遵循以下原則：
1.以崗定獎(jiǎng)、崗變獎(jiǎng)變、以責(zé)論處;
2.嚴(yán)格考核、注重績(jī)效、動(dòng)態(tài)管理;
3.抓大放小，調(diào)動(dòng)班組管理的積極性
三、 組織機(jī)構(gòu)
1.工區(qū)考核工作小組。
組長(zhǎng)：主任
副組長(zhǎng)：黨支部書記 副主任 組員：工區(qū)專責(zé)、各班班組長(zhǎng)。
2.主要職責(zé)是：負(fù)責(zé)對(duì)全工區(qū)綜合管理考評(píng)工作的領(lǐng)導(dǎo)、組織、監(jiān)督和審定工作。負(fù)責(zé)對(duì)全工區(qū)綜合管理考核工作的具體執(zhí)行，組織檢查，抽查，匯總考評(píng)資料，提出考評(píng)意見，受理考核投訴，對(duì)考核中產(chǎn)生的爭(zhēng)議進(jìn)行調(diào)解和裁決。對(duì)各班組考核工作進(jìn)行督查，抽查各班組考核辦法的執(zhí)行情況，對(duì)違反規(guī)定或者執(zhí)行不力的班組進(jìn)行糾正和處理。根據(jù)考核工作需要組織各種專項(xiàng)管理考核檢查。
四、績(jī)效考核辦法
(一)工區(qū)直接考核人員
1.工區(qū)各專責(zé)、各班班長(zhǎng)為工區(qū)直接考核人員，每月初被考核人按照當(dāng)月的計(jì)劃工作任務(wù)書所分解內(nèi)容與工區(qū)簽訂當(dāng)月績(jī)效合約，月末根據(jù)完成情況等進(jìn)行考核。
2.考核為百分制打分制，其中合約履行情況權(quán)重100%。
2.1將班組安全生產(chǎn)管理、基礎(chǔ)建設(shè)、設(shè)備及專業(yè)管理和精神文明建設(shè)等劃分為業(yè)績(jī)指標(biāo)、班組管理水平、業(yè)績(jī)績(jī)效評(píng)價(jià)作為建立班組考核評(píng)價(jià)體系的依據(jù)，使目標(biāo)管理、月度經(jīng)濟(jì)責(zé)任制、班組業(yè)績(jī)考核統(tǒng)為一條線來管理考核。
2.2業(yè)績(jī)指標(biāo)以目標(biāo)管理為主要內(nèi)容。當(dāng)月評(píng)價(jià)結(jié)果為月度綜合考核的結(jié)果來兌現(xiàn)月獎(jiǎng)。目標(biāo)管理工作，對(duì)能量化班組的指標(biāo)堅(jiān)持用定量指標(biāo)考核，對(duì)不能量化班組的指標(biāo)用定性評(píng)價(jià)考核。業(yè)績(jī)指標(biāo)的評(píng)價(jià)占月度綜合考評(píng)的20%。
2.3班組管理水平以班組基礎(chǔ)建設(shè)、設(shè)備及專業(yè)管理及精神文明建設(shè)等為主要內(nèi)容。班組管理水平以管理班組每月開展的各項(xiàng)檢查為依據(jù)進(jìn)行評(píng)價(jià)。班組管理水平評(píng)價(jià)占月度綜合考評(píng)的30%。
2.4業(yè)績(jī)績(jī)效評(píng)價(jià)以生產(chǎn)任務(wù)完成情況等為主要內(nèi)容。以工區(qū)下達(dá)的月度工作計(jì)劃、周工作計(jì)劃、臨時(shí)工作任務(wù)的完成結(jié)果進(jìn)行考評(píng)。業(yè)績(jī)績(jī)效評(píng)價(jià)占月度綜合考評(píng)的50%。
1.工區(qū)獎(jiǎng)金系數(shù)：
(二)班組考核人員的獎(jiǎng)金計(jì)算發(fā)放辦法。
除工區(qū)直接考核發(fā)放獎(jiǎng)金的人員外，工區(qū)按其它人員人數(shù)核定獎(jiǎng)金系數(shù)發(fā)放到各班組，各班組按照工區(qū)綜合管理考核辦法根據(jù)本班組實(shí)際工作情況考核發(fā)放。
(三)其他有關(guān)補(bǔ)充規(guī)定
1.各班組要參照本細(xì)則，并結(jié)合本班組特點(diǎn)(運(yùn)行、檢修、帶電)制定本班組 “三提高”管理辦法其內(nèi)容，按照體現(xiàn)績(jī)效優(yōu)先的'原則，制定考核細(xì)則報(bào)工區(qū)備案后執(zhí)行。
2.班組在制定個(gè)人考核分配辦法時(shí)，必須根據(jù)班員承擔(dān)班組日常管理工作任務(wù)(如公共記錄的填寫等)的大小，以加分的形式予以激勵(lì)，兌現(xiàn)相應(yīng)的獎(jiǎng)金。
3.綜合管理考評(píng)辦法未涉及到的安全生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)管理，發(fā)生各種考核事件的處理，按公司的相關(guān)獎(jiǎng)懲規(guī)定執(zhí)行;發(fā)生與工作無關(guān)的個(gè)人行為被公司考核，由責(zé)任人全部承擔(dān)。
4.綜合管理考評(píng)辦法適用于工區(qū)所屬班組。
五、考核程序和方法
(一)考核程序
1.每月召開生產(chǎn)會(huì)前 天，各班組將上月考核自評(píng)表以電子版報(bào)送工區(qū)考核工作小組;
2.在每生產(chǎn)會(huì)上，由考核工作小組組長(zhǎng)(或副組長(zhǎng))結(jié)合工區(qū)生產(chǎn)會(huì)召開考核會(huì)議，匯總核實(shí)并結(jié)合工區(qū)績(jī)效管理考核細(xì)則，提出考核意見。 附表：
一、目標(biāo)管理指標(biāo)體系及考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)
二、班組管理水平考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)
三、業(yè)績(jī)績(jī)效體系及考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)
四、月度績(jī)效自評(píng)表
五、月度績(jī)效考評(píng)表
目標(biāo)管理指標(biāo)體系及考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)(20分)
班組管理水平考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)(30分)
部門:XXXXXXX 制訂日期： xxxx 年 xx月xx 日
此合約自 xxxx 年 xx 月 xx 日 至 xxxx 年 xx 月xx日有效。
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